La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se encuentra especialmente protegido por nuestra Constitución. Todos los trabajadores sometidos a una relación laboral, ya sea de carácter ordinario o especial, tienen derecho a participar en ella durante el tiempo que dure la misma. Igual nivel de protección legal tiene el legítimo derecho de los trabajadores a no secundar una huelga, así como a poder acceder a su puesto de trabajo sin impedimento alguno.

Comunicación previa

Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa su decisión con carácter previo, por lo que es posible que, hasta el mismo día de la huelga, la empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que han decidido sumarse a la misma.

Como recomendación general, se desaconseja solicitar información a los trabajadores sobre sus intenciones de participar o no en la huelga, puesto que cualquier medida que pudiera interpretarse como un modo de desincentivar o condicionar el ejercicio del derecho a la huelga podría ser considerada una violación tal derecho.

Solo en casos muy particulares, cuando se ocupen puestos de trabajo de los que pudiera depender el ejercicio del derecho al trabajo de quienes decidan no sumarse a la huelga, se podría llegar a preguntar con carácter meramente informativo, sin ninguna exigencia o compromiso.

Asamblea informativa

El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la compañía debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.

Remuneración

El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo quedan igualmente suspendidas.

El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extrasalariales.

Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

Obligaciones establecidas

Durante la suspensión del contrato de trabajo por la huelga, las obligaciones complementarias de ambas partes se mantienen, como el deber mutuo de buena fe, deber de secreto y sigilo profesional, prohibición de competencia desleal, etc. y su incumplimiento podrá dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias.

Sanciones

La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de despido -despido que sería calificado como nulo-, ni tampoco puede dar lugar a la imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas.

Servicios mínimos

Excepcionalmente, la ley permite que las compañías puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos la empresa deberá acordar dichos servicios mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos, de acuerdo con el Comité de Huelga.

Piquetes

Durante la huelga, un trabajador puede dar publicidad sobre la misma a otros trabajadores de forma pacífica, así como hacer piquetes informativos. Sin embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.

Seguridad Social

Si la huelga afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos.

[Foto: A. Irala]

Salarios de tramitación. La reforma laboral elimina los salarios de tramitación si se opta por no readmitir al empleado despedido. Mientras el Juzgado de lo Social número 2 de León ha entendido que no cabe reconocer salarios de tramitación un trabajador que fue despedido de forma improcedente en agosto y no ha sido readmitido, por el contrario, el Juzgado de lo Social número 19 de Barcelona, entre otros, entiende que los despidos anteriores a la reforma tienen derecho a los citados salarios de trámite. Por fin, una tercera vía interpretativa está dictando sentencias que sólo otorgan salarios de tramitación desde que se produjo el despido hasta el 12 de febrero, fecha en que entró en vigor la reforma.

Despidos objetivos. El absentismo aun justificado, cuando alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, ha sido incluido en la reforma como causa procedente para que un despido sea objetivo, con 20 días de indemnización por año de servicio. La estimación de las bajas por incapacidad temporal reiteradas, aun justificadas pero intermitentes, como causa objetiva de resolución de contrato ha encontrado cierta contestación en ámbitos jurídicos, que estiman pudiera tratarse de una regulación contraria a derechos constitucionales.

Despidos improcedentes. A la espera de que se dicten las primeras sentencias sobre despidos posteriores a la reforma, fuentes judiciales advierten de la posibilidad de aplicación de un criterio por el cual se podrían reconocer indemnizaciones de 45 días/año también para el tiempo que estuvo en vigor el contrato después de 12 de febrero.

Despido durante el periodo de prueba. Dicho periodo puede llegar al plazo de un año para los trabajadores contratados en empresas de menos de 50 trabajadores y mediante el llamado contrato de emprendedores. Se plantea la posible elevación de cuestiones de inconstitucionalidad.

Convenios Colectivos. Desde sectores autodenominados progresistas se incide en que la reforma debilita el papel de los sindicatos y de la negociación colectiva, al dar al empresario la posibilidad de modificar la retribución pactada o las posibilidades de descuelgue, no sólo salarial, sino de la integridad del convenio, limitando la ultra-actividad de su contenido.

En próximas fechas conoceremos si el trámite parlamentario modifica el texto de la reforma y modera la actual disparidad de criterios.

La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables…

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a:

-           huelga legal por el tiempo de duración de la misma

-           el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores

-           accidente de trabajo

-           maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad

-           licencias y vacaciones

-           enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos

-           ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

La nueva regulación sustituye a la que ha estado vigente en los últimos 27 años en España.

En virtud de dicha legislación, las personas que desempeñen su labor como empleadas del hogar deberán tener un contrato escrito, en el que figure el número de horas de trabajo semanales, el salario mensual o por hora, el salario en especie, si existe pacto de horas de presencia o de pernoctación y su retribución.

Entre los cambios introducidos cabe destacar los siguientes:

Obligaciones del empleador

1.         Debe formalizar por escrito la relación laboral con su empleado si la prestación tiene una duración superior a cuatro semanas.

2.         Tiene que ingresar el importe de cotización por cada trabajador a su cargo.

3.         Se establece un máximo de 40 horas semanales de trabajo y 36 horas consecutivas de descanso.

4.         Deberá notificar al trabajador el despido por escrito (si no lo hace, el despido será improcedente).

5.         En caso de enfermedad o accidente del trabajador, asumirá el pago del subsidio por incapacidad temporal del cuarto al octavo día, ambos incluidos. A partir del noveno, correrá a cargo de la mutua o entidad gestora de la TGSS.

Derechos del empleado

1.         El sueldo que pacte con su empleador no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.

2.         Percibirá dos pagas extraordinarias completas.

3.         Tiene derecho a un periodo de vacaciones de 30 días naturales. Si no hay acuerdo sobre cuándo disfrutarlas, 15 días serán fijados por el empleador y 15 días por el empleado.

4.         Tiene permiso para ausentarse del puesto de trabajo durante 15 días por matrimonio, dos días ampliables a cuatro por enfermedad grave de familiar o un día por cambio de domicilio.

5.         Tiene derecho a disfrutar de 16 semanas de baja por maternidad.

Por tanto, los particulares que tienen contratados empleados de hogar, sin perjuicio de las obligaciones que les correspondan si desarrollan actividades económicas, no tienen que realizar ningún trámite por esta sola razón ante las oficinas de la Agencia Tributaria.

1. Si se agota el periodo al que se tiene derecho para cobrar esta prestación.

2. Por fallecimiento del beneficiario; o que éste pase a ser perceptor de una pensión por jubilación o incapacidad permanente (en este último caso se puede optar entre una u otra prestación).

3. Si el beneficiario realiza un trabajo por cuenta ajena durante doce o más meses; o la realización de un trabajo por cuenta propia durante 24 o más meses…

4. Cuando el perceptor de la prestación cumple de la edad ordinaria de jubilación, salvo que no tenga derecho a esta pensión.

5. Cuando se impone al beneficiario una sanción por cometer una falta muy grave, consistente en: obtener fraudulentamente prestaciones indebidas o de cuantía superior a las que le corresponden; si se produce connivencia con el empresario para el cobro de la ayuda; se compatibiliza el percibo de la prestación con trabajo por cuenta propia o ajena, salvo en el caso de trabajo a tiempo parcial; o la no aplicación de las ayudas de fomento del empleo percibidas por los trabajadores.

6. En el caso de que se sancione al beneficiario por reincidir por tercera vez en el rechazo de una oferta de “empleo adecuado” o la negativa a participar en trabajos de colaboración social, programas de empleo o en acciones de promoción, formación y reconversión profesionales (todas ellas son faltas graves). La reincidencia por tercera vez de una de estas sanciones se calcula habiéndose cometido la infracción anterior en los doce meses anteriores.

7. Cuando se sanciona al perceptor por cometer cuatro veces una infracción leve (no comparecer ante las oficinas de empleo o agencias colaboradoras cuando se requiera; no renovar la demanda de empleo en tiempo y forma, salvo causa justificada; no presentar en plazo, salvo causa justificada, el justificante de haber comparecido para cubrir las ofertas de empleo facilitados; o no cumplir las exigencias de búsqueda activa de empleo del compromiso de actividad). En este caso la reincidencia también se calcula habiéndose cometido la infracción anterior en los doce meses previos.

8. Por no comunicar la baja cuando se producen situaciones de suspensión o extinción del derecho, o se dejan de reunir los requisitos para su suspensión.

Pero además existen otras causas por las que los responsables de los Servicios Públicos de Empleo pueden decidir una suspensión solo temporal de la prestación, entre las que destacan el traslado al extranjero, la realización de un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a doce meses o por cuenta propia de menos de 24 meses; o ser sancionado por cometer al menos una vez cualquiera de las acciones señaladas arriba como infracciones leves o graves.

La suspensión temporal por sanción, además de la interrupción del cobro de la prestación por el periodo que decida la autoridad laboral, supondrá la reducción de la duración de la prestación reconocida entre uno y seis meses.

Conforme al artículo 1 de este RD quedan asimilados a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de su inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social, los estudiantes que participen en programas de formación financiados por entidades u organismos públicos o privados que, vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, no tengan carácter exclusivamente lectivo, sino que incluyan la realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades, y conlleven, asimismo, una contraprestación económica para los afectados. Estos becarios tendrán la misma acción protectora que el resto de trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, excepto la protección por desempleo, que queda excluida.

Este Real Decreto, que entró en vigor el pasado 1 de noviembre, se ha visto complementado con la publicación de la disposición adicional primera del Real Decreto 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios, que han quedado excluidos en su cotización a la Seguridad Social: de acuerdo con lo previsto en este RD, las empresas no cotizarán por aquellos estudiantes universitarios que realicen prácticas en las mismas.

Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación.

NO podrán percibir las ayudas reguladas en este programa las personas que hubieran percibido la prestación extraordinaria del programa temporal por desempleo e inserción, ni las personas que hubieran sido o pudieran ser beneficiarias del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, ni las que hubieran agotado o pudieran tener derecho a la renta activa de inserción, ni que hubieran agotado la renta agraria o el subsidio por desempleo, ambos a favor de las personas trabajadoras eventuales del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social.

Las personas beneficiarias de este programa deberán carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores en cómputo mensual al 75 por ciento del salario mínimo interprofesional excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. Se computarán como rentas el importe de los salarios sociales, rentas mínimas de inserción o ayudas análogas concedidas por otras Administraciones Públicas.

A estos efectos, aunque la persona solicitante carezca de rentas, en los términos anteriormente establecidos, si tiene cónyuge y/o hijos menores de 26 años, o mayores de esa edad con una discapacidad de al menos el 33% o menores acogidos, únicamente se entenderá cumplido el requisito de carencia de rentas, previsto en el párrafo anterior, cuando la suma de las rentas de todos los integrantes de la unidad familiar así constituida, incluida la persona solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el 75 por ciento del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

La solicitud deberá realizarse en el plazo máximo de dos meses desde la fecha en que hubieran agotado el derecho a la prestación.

Cualquier venta o prestación de servicio deberá recogerse en un documento de facturación.

Los supuestos que obligan a la expedición de factura son los siguientes:

–          Cuando el destinatario sea un empresario o profesional que actúe como tal.

–          Cuando el destinatario, sin ser profesional, lo exija para el ejercicio de un derecho de naturaleza tributaria.

–          Cuando se realicen exportaciones de bienes exentas de IVA o entregas intracomunitarias. –
–          Cuando el destinatario es una persona jurídica o Administración Pública.

–          En entregas de bienes objeto de instalación o montaje.

–          En ventas a distancia, cuando se entiendan realizadas en el territorio de aplicación del impuesto.

Del mismo modo, se recogen las siguientes excepciones a la obligación de facturar:

–          Operaciones exentas de iva (salvo determinadas excepciones).

–          Operaciones sujetas a recargo de equivalencia.

–          Las realizadas por empresarios o profesionales acogidos al régimen simplificado de IVA (con las salvedades que establece la ley).

–          Las que autorice el Departamento de Gestión Tributaria de la AEAT.

Hay determinadas operaciones en las que las facturas pueden sustituirse por tickets, siempre y cuando su importe no exceda de 3.000 euros, IVA incluido. Entre ellas podemos enumerar las ventas al por menor, servicios de hostelería, transportes, peluquerías, tintorerías, salas de baile, estudios de fotografía, alquiler de películas, aparcamiento y autopistas, como las más comunes.