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Diciembre 2009 Guía rápida para pagar menos impuestos a Hacienda
Como cada año, realizar aportaciones a planes de pensiones o cuentas vivienda, amortizar algo de capital de la hipoteca, declarar el alquiler o compensar minusvalías en inversiones con plusvalías, son algunos de los movimientos que contribuyen a desgravar en el IRPF. Este año, a partir de enero se va a incrementar la tributación de las rentas del ahorro. De ahí que a algunos contribuyentes les convenga realizar sus plusvalías latentes antes de 2010. Sáquele jugo a su hipoteca . Con el pago del crédito para la vivienda se puede obtener una rebaja en la declaración del IRPF de 1.352,25 euros, el 15% sobre un máximo deducible de 9.015 euros. Para alcanzar el límite, es recomendable que los matrimonios presenten declaraciones individuales y, de este modo, duplicar el máximo deducible por la hipoteca hasta 18.030 euros. Ahorre para la casa… Las aportaciones a una cuenta ahorro vivienda tienen el mismo tratamiento fiscal. Los titulares pueden deducir de la cuota de IRPF el 15% de las cantidades aportadas hasta un límite anual de 9.015 euros, es decir, 1.352,25 euros. Además, a finales de 2008, el Gobierno anunció una moratoria de dos años para las cuentas vivienda, ampliando el plazo para realizar la compra de cuatro a seis años. Así, si en 2009 se cumplen cuatro años desde que se abrió la cuenta y todavía no tiene casa, el titular tiene hasta 2010 para buscala. ….O para su empresa. Si se está planteando crear una empresa en los próximos cuatro años, con un mínimo de un empleado, puede realizar aportaciones a una cuenta ahorro empresa, que tienen una deducción del 15%, con un máximo de 9.000 euros anuales, por lo que puede desgravar hasta 1.350 euros. Planes de futuro. Otro de los productos bancarios con mayor tirón en la recta final del año son los planes de pensiones. De acuerdo con la Ley 35/2006, los menores de 50 años pueden desgravar la menor de las siguientes cantidades: O 10.000 euros –aportación máxima que pueden realizarse– o el 30% de sus ingresos por rendimientos del trabajo y actividades económicas. Los mayores de 50 años pueden reducir la menor de las siguientes cantidades: 12.500 euros o el 50% de sus ingresos. También desgravan las aportaciones realizadas al plan de pensiones del cónyuge, si éste no percibe rentas o sus ingresos anuales son inferiores a los 8.000 euros. En este caso el límite para reducir de la base imponible es de 2.000 euros. También desgravan las aportaciones a los planes de personas discapacitados (con minusvalías superiores al 65%). Pérdidas versus ganancias . En estas fechas conviene repasar el resultado de las declaraciones de años anteriores, por si hubiese minusvalías pendientes de compensar.Los inversores en bolsa que el año pasado acumulasen pérdidas no compensadas podrán reducir su factura fiscal este año, siempre que ya hayan integrado las ganancias de este ejercicio. Pero no todas las pérdidas sirven para compensar ganancias. Dentro de los rendimientos del ahorro, hay que distinguir, por un lado, los rendimientos de capital mobiliario positivos y negativos, y, por otro lado, las ganancias y pérdidas patrimoniales. Al primer grupo (rendimientos de capital mobiliario) pertenecen los intereses generados por depósitos, deuda pública y privada, dividendos y participaciones en beneficios de empresas, participaciones preferentes y rendimiento de operaciones de seguros de vida, entre otros. Por otro lado, las ganancias y pérdidas patrimoniales de la base del ahorro engloban a las rentas generadas por transmisiones de valores de renta variable, fondos de inversión y sicav, derivados (opciones, futuros, warrants, swap) y transmisiones de inmuebles, terrenos, etc. Plusvalías bursátiles. Esto significa que las plusvalías obtenidas este año en la bolsa tendrán que compensarse con minusvalías de la misma naturaleza. Para ello, se recurrirá a las pérdidas sufridas en el mismo periodo (2009), pero si el saldo sigue siendo positivo, las ganancias pueden neutralizarse con las pérdidas cosechadas en los cuatro años anteriores. Éste es el último ejercicio para compensar las minusvalías de 2005, que deberán haberse generado en inversiones a más de un año. 
Cómo reducir costes sin despedir
SUSPENSIÓN TEMPORAL . El ERE es una figura que funciona bien para todo tipo de empresas ya que permite gran flexibilidad en la empresa. Puede adoptar dos figuras, la de suspensión temporal de jornada - los días de no trabajo los paga el Inem- o la de reducción de jornada. La más utilizada es la primera. Se debe plantear el número de días de suspensión y el plazo (un año, por ejemplo) en el que podrán tener lugar. La segunda es muy parecida al contrato alemán del que tanto se habla ahora. Se pacta una reducción de jornada y se cobra proporcionalmente. Luego, la prestación del paro también es proporcional. En general, es una medida que los trabajadores ven razonable, como mal menor. De todos modos, siempre es recomendable pactar con los representantes de los trabajadores algún tipo de mejora de las prestaciones complementarias en el periodo de suspensión. En algunos casos se puede llegar al 80% o más del sueldo. De esta forma, la empresa soluciona un problema de exceso de personal coyuntural, ahorra dinero en sueldos y en Seguridad Social (bonificación de hasta el 50%), sin despedir personal. CONGELACIÓN SALARIAL . El descuelgue salarial - paso obligado para la congelación- está previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en la mayoría de los convenios vigentes. Se trata de un mecanismo que permite neutralizar los efectos de los incrementos pactados en convenio. Más compleja es la reducción de salario. De entrada, se precisa la aprobación del trabajador. JORNADA IRREGULAR . A diferencia de la suspensión temporal de empleo, aquí no se toca la jornada laboral anual. Mientras la suspensión atiende más a situaciones de crisis, esta trata de paliar disfunciones entre producción y necesidades de mercado. MOVILIDAD FUNCIONAL . Puede que se precisen más personas en un área y menos en otra. El ET permite al empresario modificar las funciones de cualquier trabajador siempre y cuando dicho cambio sea entre categorías profesionales equivalentes o que pertenezcan al mismo grupo profesional. La modificación puede llevarse a cabo sin formalidades, preavisos y sin limitación temporal: es la llamada movilidad interna. CONVERSIÓN A TIEMPO PARCIAL . La eventual conversión de contratos fijos a jornada completa en otros a tiempo parcial requiere la aprobación del trabajador afectado, obligada por el ET, ya que es una novación de contrato. En España apenas se utiliza, cuando es una figura que no habría que desdeñar en tiempos de crisis, ya que ayuda a la conciliación entre vida laboral y familiar.
GUIAS PARA ELABORAR E IMPLANTAR PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
Con ellas se pretende, por un lado, ayudar a las empresas a adaptarse a los cambios del mercado laboral que les exigen nuevas formas de gestión que garanticen la competitividad, calidad y supervivencia; y por otro, adaptarse a la legislación de la Unión Europea y a la española, concretamente a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que apoyan el desarrollo de los Planes de Igualdad en las Empresas. Estas guías están diseñadas para facilitar la implicación y cooperación entre el empresariado y la representación sindical para integrar el principio de la igualdad en las empresas, a través de los Planes de Igualdad; además, las guías servirán de herramientas para entender y saber cómo abordar su proceso de diseño e implantación. Guía para negociar En la primera guía se tratan cuestiones como qué es la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, por qué la igualdad de oportunidades es "un buen negocio", quién impulsa la integración de la igualdad en la gestión de la empresa o los tipos de acciones a negociar para integrar la igualdad de oportunidades. En el proceso de integración de la igualdad primero se llega a un acuerdo de incorporación de la igualdad en la gestión empresarial, le sigue la formación del comité de igualdad, la realización del diagnóstico, la definición y desarrollo del Plan de Igualdad y la consolidación del principio de igualdad en la gestión. En las empresas con convenio colectivo propio, éste debe incluir el compromiso y, si no es así, recogerlo en documentos internos o en un acuerdo de empresa. Los tipos de acciones a negociar para integrar la igualdad por áreas son:
Guía para la implantación Aquí se explica la necesidad de abordar el análisis de género, y la evaluación del impacto de género, que identifica si una decisión o actuación aparentemente neutras afecta por igual a mujeres y hombres. La elaboración del Plan de Igualdad requiere dos fases. Una primera de diagnóstico en el que se analiza cómo está la empresa, qué se necesita corregir, cuándo y cómo se realizan las acciones y quién es el responsable. Y una segunda, en la que se determina qué, cómo y dónde se va a introducir el principio de igualdad en la negociación colectiva. Intervienen todas las personas de la empresa desde la alta dirección, hasta la plantilla a través de la representación sindical y contempla acciones encaminadas a reducir las desigualdades en la presencia de mujeres y hombres y equilibrar su participación en la contratación, formación…; a la vez que corregir estereotipos en las prácticas de gestión de recursos humanos, comunicación, publicidad, marketing… En resumen, el desarrollo y puesta en marcha de un Plan de Igualdad supone un proceso general en el que se establece el compromiso del equipo directivo, la formación en igualdad de oportunidades, la participación de la representación sindical, asistencia técnica especializada en igualdad y garantizar la información continua sobre el proceso. Por su parte, el Plan de Igualdad debe definir el calendario de acciones del plan, identificar a las personas responsables, describir indicadores, realizar un seguimiento del plan, flexibilidad para readaptar o corregir el plan y comunicar los resultados a todas las personas implicadas. Guía para el seguimiento y la evaluación Con el seguimiento y evaluación del plan de igualdad se puede conocer su desarrollo en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación. En ocasiones, la evaluación puede plantear la necesidad de introducir nuevas medidas, si las establecidas resultan insuficientes o planes de mejora, que son instrumentos de refuerzo a la consolidación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, a partir del seguimiento y la evaluación. La mejora se produce cuando la empresa, a la luz de la evaluación del plan, aprende sobre si misma e identifica nuevas necesidades surgidas tanto por la implementación del plan, como por el entorno cambiante en el que se mueve.
Extracto de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 31 de los de Madrid (segunda parte)
En España, en el ámbito regulado por el Derecho de Trabajo, no puede decirse, con exactitud, que se carezca de una normativa que permita sancionar el acoso moral como atentado a la dignidad de la persona. Este derecho a la dignidad personal aparece reconocido, en la Ley ordinaria, concretamente en el art. 4-2-c) del Estatuto de los Trabajadores que reconoce como derecho básico del trabajador el del "respeto a la consideración debida a su dignidad". Este reconocimiento de la dignidad del trabajador se recoge, asimismo, en los arts. 18, 20-3 y 39-3 del Texto Estatutario Laboral. Los arts. 180 y 161 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral son sin duda un cauce procesal adecuado al ejercicio de acciones tendentes a la neutralización y reparación del acoso moral, como expresión que es de la vulneración de derechos fundamentales de la persona y de la dignidad personal como presupuesto de los mismos. En el acoso moral lo que se advierte, en todo caso, es un desprecio hacia la persona del acosado, al que se humilla injustamente, haciéndole víctima de una íntima coacción psicológica de todo punto inadmisible y facilitando, con ello, el aislamiento de esa persona que sufre, consecuentemente, un claro demérito en la normal convivencia con los demás. Ante tal situación, obviamente, la persona acosada tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su prestigio social y no hay que dudar que el art. 15 de la Constitución Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna el art. 24 del Texto Constitucional. El art. 18-1 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen. El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral. La persona que es víctima del mismo no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral, tienen de ella. Junto a esos derechos a la cesación y a la reparación del acoso moral, también, existe el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del art. 20 de la Constitución Española. Es evidente que la salida del trabajador de la empresa, en razón al acoso moral, es una solución no excesivamente satisfactoria, pues produce, no obstante los efectos resarcitorios ya apuntados, una pérdida del puesto de trabajo sin la voluntad o con la voluntad forzada del trabajador, sin embargo, ésta parece ser la solución posible, si bien habría de ponderarse en términos adecuados por la Jurisprudencia, social no solo el perjuicio inherente a la forzada extinción contractual -"ex" art. 50-c) del Estatuto de los Trabajadores- sino, también, el perjuicio material y moral que ocasiona al trabajador tener que extinguir la relación laboral que mantiene con la empresa. Desde el punto de vista sancionador, el acoso moral merece distintas respuestas. En primer término, cabría hablar de una responsabilidad administrativa -sanción- a imponer por la inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador. No cabe duda que, de acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social - RD 5/2000, de 4 de agosto - el acoso moral ha de encuadrarse en su art. 8-11 que describe como infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005,77 a 90.151,82 euros "los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores". En segundo término, puede establecerse una responsabilidad empresarial con el recargo en las prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de incapacidad Temporal y de Invalidez Permanente derivadas del acoso moral. En los supuestos de acoso moral horizontal, el empresario puede y debe ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador. Finalmente, cuando la situación de acoso moral revista extraordinaria gravedad se puede utilizar, también, la vía penal.
Anulada sanción administrativa por vulneración del derecho de huelga
La Inspección de Trabajo y la Resolución recurrida consideraron lesionado el derecho de huelga porque entendieron que la empresa sustituyó a los trece trabajadores en huelga con cuarenta y ocho horas de antelación al variar los turnos de tres operadores de la empresa. Sin embargo, esta conducta no integra el tipo de infracción imputada. La infracción se refiere a la sustitución de trabajadores huelguistas por otros trabajadores “externos” a la empresa y no con personal de la misma. A mayor abundamiento, el artículo 25 de la Constitución Española establece que “nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que, en el momento de producirse, no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento”. El artículo 129 de la Ley 30/1992, del Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común, bajo la rúbrica “Principio de tipicidad”, establece que “Solo constituyen infracciones administrativas las vulneraciones del ordenamiento jurídico previstas como tales infracciones en una Ley” y añade en el punto 4 que “las normas definidoras de infracciones y sanciones no serán susceptibles de aplicación analógica”. La norma citada en el Acta de Infracción impugnada, el artículo 8.10 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, sólo recoge como infracción “la sustitución de trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo” pero nada dice en relación a los trabajadores que prestan servicios en el mismo centro de trabajo. Y es que una cosa es considerar que ha podido existir una lesión del derecho de huelga y otra muy distinta pretender integrar una infracción administrativa con una conducta que no se recoge en la misma. De esta manera, el Tribunal de lo contencioso administrativo considera que, puesto que no se ha producido la conducta descrita por la norma, no resulta posible considerar cometida infracción alguna y menos pretender que cualquier interpretación de un caso concreto en el que se haya afirmado que existe lesión del derecho de huelga puede extenderse por analogía y considerarse una infracción administrativa muy grave.
HACIENDA LIMITA LA NUEVA REBAJA FISCAL PARA AUTONOMOS EN EL IRPF El Proyecto de Ley de Presupuestos del Estado de 2010 incluye una rebaja fiscal del 20% para todos los autónomos y pymes que tributan en el IRPF y que cumplan tres condiciones:
Sin embargo, la normativa indica que el “importe de la reducción no podrá ser superior al 50% del importe de las retribuciones satisfechas en el ejercicio al conjunto de sus trabajadores”. Si bien la medida puede afectar a empresarios con beneficios relativamente bajos, todo indica que la medida ha sido ideada para evitar abusos. La Ley de Presupuestos establece que los mismos requisitos que rigen para los autónomos para aplicarse la rebaja fiscal –tener una cifra de negocio inferior a 5 millones, una plantilla por debajo de los 25 empleados y mantener el empleo- también permitan a una empresa que tributa por el impuesto de sociedades aplicar un tipo del 20% en lugar del 25%.
NOVEDADES FISCALES: Cierre IRPF 2009
Pensemos por ejemplo en el incremento que se produce del tipo de gravamen para las rentas del ahorro que pasan a tributar, desde el tipo actual del 18 por 100, a un 19 por 100 por rentas anuales hasta 6.000 € y al 21 por 100 por el exceso de dicho importe. Si está pensando en vender un inmueble quizás sea el momento de rebajar el precio del mismo para animar al comprador antes de que finalice el año, y así tributar al 18 por 100 por la plusvalía obtenida, en lugar de hacerlo en 2010 al 19 ó 21 por 100. Los contribuyentes que hayan adquirido una vivienda en 2006, 2007 ó 2008 con el ánimo de financiar dicha adquisición vendiendo la anterior vivienda habitual, se las amplía el plazo para realizar dicha venta hasta el 31 de diciembre de 2010 sin perder la exención por reinversión de la plusvalía obtenida. En cuanto a las operaciones vinculadas, si somos socios con una participación de al menos un 5 por 100 ( 1 por 100 si cotiza), administradores o lo son nuestros cónyuge o familiares por consanguinidad o afinidad hasta el tercer grado, debemos estudiar si hemos realizado operaciones con dichas sociedades, ya sea trabajar para ellas, prestarles servicios profesionales, venderles o comprarles bienes, prestar o que nos presten dinero y alquilar o que nos alquilen bienes. En ese caso habremos realizado operaciones vinculadas, y estamos obligados a valorarlas a valor normal de mercado, y lo que es más importante, a justificarlas y documentarlas. Por lo que se refiere a la deducción de los 400 €, si bien en 2009 los contribuyentes que obtengan rentas de trabajo o de actividades económicas tendrán derecho a deducir 400 €, en 2010, los contribuyentes con bases superiores a 12.000 € no podrán aplicarla, y los contribuyentes que tengan una base imponible comprendida entre los 8.000 y 12.000€ tendrán una deducción decreciente de 400 a 0€. Toda esta información está sujeta a lo que establezca la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el 2010.
Noviembre 2009
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1 d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. La presente Ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2011 El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco estima como válida la oferta de la empresa.
El trabajador demandante se encontraba en situación de excedencia voluntaria cuando solicitó su reincorporación. La empresa, aduciendo dificultades en la disponibilidad de vacantes en el centro de trabajo solicitado, ofreció un puesto de trabajo de igual categoría profesional en otro centro de trabajo, si bien la aceptación de tal oferta implicaba necesariamente el cambio de residencia del trabajador. Pese a la sentencia citada, este despacho acudió en recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, quien terminó dictando sentencia por la que se estimó la argumentación de la empresa, revocando el fallo inicialmente estimatorio de las pretensiones del trabajador. Dicho Tribunal Superior admitió que la empresa había hecho una válida oferta de reingreso, al ofrecer un puesto de trabajo aun cuando implicaba el cambio de residencia, “ puesto que se trata de una posibilidad real de reingreso dentro de la empresa, pues el reingreso no se debe limitar al centro de trabajo” . Esta posibilidad se muestra como la más acertada si seguimos las últimas sentencias del Tribunal Supremo, que se inclinó por soluciones similares.
Los trabajadores tienen derecho a vacaciones tras una baja por incapacidad temporal
La Corte señala que la legislación comunitaria no se opone a que el trabajador que lo desee pueda disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas durante una baja por enfermedad, pero recalca que si no quiere hacer coincidir baja y vacaciones tiene derecho a solicitar un periodo distinto para su disfrute, aunque éste caiga fuera de las fechas de referencia fijadas por la empresa. Los jueces de Luxemburgo respondieron así a una consulta de un juzgado de lo social de Madrid para resolver el caso de un trabajador al que le fue denegado el derecho a disfrutar de días libres remunerados por haber estado de baja durante la fecha que su compañía había previsto para las vacaciones. La empresa fijó el periodo vacacional del 16 de julio al 14 de agosto y el trabajador estuvo de baja médica por accidente laboral del 3 de julio al 13 de agosto. Cuando el trabajador recibió el alta solicitó que se e concediese un nuevo periodo vacacional entre el 15 de noviembre y el 15 de diciembre, pero la compañía le denegó la petición, por lo que el afectado presentó una demanda. El Tribunal de Justicia recuerda en su sentencia que “todos los trabajadores disponen de un periodo de, al menos, cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas” y afirma que la normativa europea no se opone, en principio, a que la legislación nacional establezca modalidades especificas para el disfrute de las vacaciones. En este mismo sentido y variando una jurisprudencia ya consolidada, el Tribunal Supremo ha unificado doctrina en esta materia, mediante sentencia de 24 de junio de este año. Tras reconocer que no se puede olvidar que la competencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea tiene por objeto garantizar la interpretación uniforme, en todos los Estados miembros, de las disposiciones de Derecho comunitario, termina asumiendo el criterio de dicho Tribunal, extendiendo a la baja por enfermedad común la doctrina sentada para supuestos de maternidad, y al efecto “la situación de incapacidad temporal, que surge con anterioridad al periodo vacacional establecido y que impide disfrutar de este último en la fecha señalada, tampoco puede ni debe erigirse en impedimento que neutralice el derecho al disfrute de dicha vacación anual que todo trabajador ostenta por la prestación de servicios en la empresa”. Es conveniente señalar que, al respecto, tiene que ser distinto el tratamiento que merece la incapacidad temporal que surge durante el disfrute de las vacaciones, pues es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador. La citada sentencia de nuestro Tribunal Supremo incluye el voto particular formulado, al que se adhieren otros cuatro magistrados de la misma sala.
El derecho a la extinción del contrato con una indemnización por el retraso en el cobro del salario
El Tribunal Supremo resuelve esta cuestión señalando que la falta de pago del salario o los retrasos continuados en su abono autorizan la extinción causal del contrato, aunque no medie culpa empresarial. El requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso el incumplimiento empresarial. Por otra parte, el Supremo discrepa con el planteamiento de la compañía que señalaba que la trabajadora nunca se quejó a la empresa, lo que convertía la demanda en intempestiva. Y discrepa porque con ella se introduce gratuitamente un requisito inexistente en la Ley, puesto que la facultad de extinción del contrato no requiere intentos previos del trabajador dirigidos a que el empresario cumpla con su obligación, sino que opera la causa extintiva de manera totalmente objetiva; por otro lado, la normativa permite al perjudicado por el incumplimiento ajeno “escoger entre exigir el cumplimiento o la resolución de la obligación, con el resarcimiento de daños y abono de intereses en ambos casos”, sin condicionar en forma alguna la solicitud de resolución del contrato a la previa exigencia de que la obligación sea cumplida; además, comportaría inseguridad jurídica para el trabajador, que se vería en la impuesta y desconcertante situación de esperar a que el retraso en el pago tenga la suficiente gravedad por su reiteración como para justificar la resolución del contrato; admitir esto, no solamente supone la inválida renuncia al derecho de instar judicialmente la extinción del contrato, sino que es una invitación a la litigiosidad, por sancionarse al trabajador más paciente con los incumplimientos.
Extracto de la sentencia del Juzgado de lo Social nº 31 de los de Madrid (Primera parte) El acoso moral o mobbing ha sido estudiado reiteradamente por la doctrina judicial, por todas, sentencia del TSJ de Madrid de 24-04-2006 , cuya doctrina sintetiza perfectamente dicha figura en los términos siguientes: "El acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan, la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. Si el Diccionario de la Real Academia de la Lengua define el verbo acosar como la acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo, psicológico, de la persona. Cuando en la condición humana predominan los instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más abominables sufrimientos. Se ha demostrado hay ámbitos profesionales, especialmente propicios para el nacimiento y desarrollo de este fenómeno, como son el de la Administración Pública y el de la Enseñanza, en los que rigen, preponderantemente, principios de jerarquía, de rigurosa reglamentación y de acusado conservadurismo. En el fondo laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, de frustración, de exacerbado egoísmo, de celos, de miedo, de rivalidad y, muy particularmente, de narcisismo. Lo que genera graves problemas de convivencia y produce lesiones psíquicas en la persona del acosado deteriorando la normal integración en el seno de la empresa conducente a un absentismo laboral por baja médica que trastorna el normal desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, habla de "actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo..." y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, "los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto...". Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2000, de 27 de junio , y la 78/2000, de 27 de noviembre , al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con, independencia del origen étnico, lo consideran cono una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral de otro, requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión. El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo. Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera, hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral. No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en si Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es "una patología normal de la relación de trabajo". Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.
Proyecto de variación de las cuotas por accidente de trabajo Pulse aquí para ver el cuadro en página completa.(se abrirá en ventana nueva)
Nueva herramienta de los Servicios Públicos de Empleo
Redtrabaj@ significa una apuesta por la modernización de los Servicios Públicos de Empleo, que van a poder equipararse en contenidos y tecnología a los servicios públicos de empleo europeos. Entre las múltiples posibilidades que ofrece, hay tres que constituyen una auténtica novedad:
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Prevención de riesgos. La Inspección de Trabajo y S. Social provincial es incompetente para valorar una estructura empresarial a nivel nacional.
Una empresa, de ámbito estatal, es inspeccionada en uno de sus centros de trabajo. Tras un examen exhaustivo de las condiciones laborales y las obligaciones empresariales existentes en dicho centro de trabajo sin identificar ningún tipo de incumplimiento, la Inspectora actuante termina levantando acta de infracción por estimar que la organización del Servicio de Prevención Propio constituido en dicha empresa es insuficiente. Fundamenta tal actuación en la inadecuada estructura a nivel nacional, dado el volumen de trabajadores de la empresa y la dispersión geográfica de sus centros de trabajo. Entre los motivos de impugnación formulados por la empresa, que fue representada por nuestro despacho profesional en estas actuaciones, figuró el hecho de que la Inspectora actuante, pese a tener limitada su competencia territorialmente a la provincia de Guadalajara, procedió a evaluar la organización de la actividad de prevención de los riesgos laborales de la demandante no solo en el concreto centro de trabajo sito en dicha provincia, sino en todo el territorio nacional, emitiendo un requerimiento en el que lo que consideró como insuficiente no fue el servicio de prevención de riesgos del centro de trabajo examinado, sino la organización del servicio de prevención de riesgos laborales de la actora a nivel nacional. La sentencia del Tribunal Contencioso-Administrativo nº 1 de Guadalajara estimó el recurso formulado por la empresa, revocando la actuación administrativa y declarando la nulidad de la misma, como consecuencia de que la infracción imputada a la demandante no lo es en relación al ámbito territorial, provincial, concreto en el que se ubica el centro de trabajo examinado, sino que tal imputación descansa, precisamente, en las dimensiones de la empresa a nivel nacional. Tales hechos determinaron que la imputación formulada escapara claramente del ámbito territorial propio de la Inspección actuante, lo que llevó al juzgador a declarar la nulidad de la actuación administrativa.
Octubre 2009 Resumen de la Guía para la elaboración del Plan de Actuación de las empresas o centros frente a emergencias 1) Designar a un coordinador y a un equipo, que incluya al servicio de prevención de riesgos laborales, con responsabilidades y funciones bien definidas para que se ocupen de la planificación y de las labores de respuesta en caso de pandemia. Este equipo elaborará y mantendrá actualizado el plan de actividades específicas para hacer frente a la pandemia en la empresa o centro de trabajo. 2) Determinar qué áreas y quiénes son los empleados esenciales y cuáles son los productos y servicios fundamentales (materias primas, distribuidores, logística, etc) que necesitará durante la pandemia para no interrumpir el funcionamiento de la empresa o centro de trabajo. 3) Identificar los documentos clave para su empresa o centro de trabajo (bancarios y de auditorías, contratos y acuerdos, excedencias y permisos, préstamos, propiedades y terrenos, planos e inventarios, listas de correo, software, lista de proveedores, etc) y asegurar que se ha designado suficiente personal para acceder a ellos. 4) Seguir las recomendaciones anuales de vacunación antigripal establecidas por las Autoridades Sanitarias. 5) Identificar a empleados y clientes clave con necesidades especiales y asegurarse de que esas necesidades sean incluidas en el plan de preparación de la empresa o centro de trabajo. 6) Distanciamiento social dentro del lugar de trabajo, estableciendo reglas para modificar la frecuencia y tipos de contacto de persona a persona, como por ejemplo, evitar el apretón de manos, sustituir las reuniones cara a cara por videoconferencias, distribuir las mesas de trabajo en la oficina y facilitar y mejorar la utilización de las tecnologías de la información y los sistemas de comunicación. Se recomienda también el distanciamiento social entre empleados y clientes. 7) Teletrabajo y turnos escalonados. Valorar procedimientos para que los empleados puedan trabajar desde casa o con horario flexible, por ejemplo con turnos escalonados. 8) Medidas de higiene: Poner a disposición de los trabajadores suficiente material para el control de la infección, como productos para la higiene de las manos, pañuelos desechables y papeleras para tirarlos en cada una de las oficinas y lugares de trabajo. 9) Formación e información. Establecer y difundir programas y materiales con información básica que incluya los signos y síntomas de la gripe y las formas de contagio, así como estrategias de protección y respuesta tanto para individuos como para familias, que incluyan la higiene de las manos, cubrirse al toser y estornudar y planes de contingencia. Se debe mantener a los empleados informados sobre el plan de preparación y respuesta para la pandemia y ofrecer información en las páginas web, teléfonos de consulta, etc. de los Servicios de Salud Pública de la Comunidad Autónoma a los trabajadores.
Propuesta de prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos
Tendrán derecho a la Protección por Cese de Actividad los trabajadores autónomos que tengan protegida la cobertura por accidente de trabajo y enfermedades profesionales. Según la normativa hay dos tipos de colectivos afectados: Trabajadores autónomos que obligatoriamente tienen que cotizar por accidentes de trabajo y enfermedad profesional, que son los autónomos económicamente dependientes, y los trabajadores autónomos que estén en actividades profesionales con un mayor riesgo de siniestralidad. Se estima que cuando se determinen esas actividades de mayor riesgo de siniestralidad (previsiblemente transporte, construcción y algunas actividades industriales) y se desarrollen los contratos de los autónomos económicamente dependientes, el número de autónomos cotizantes ascenderá a un millón. Trabajadores autónomos que voluntariamente opten por cotizar por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La cuantía del subsidio, durante todo su periodo de disfrute, será del 70% de la base por la que venía cotizando durante los doce meses anteriores. Sobre la base mínima del RETA, de 833,40 euros mensuales para 2009, la prestación alcanzaría los 583 euros y la prestación máxima puede llegar a 1.383,9 euros en el caso de tener dos o más hijos. Si se tiene en cuenta que en los 12 primeros meses no existe gasto en prestación, se ha establecido un tipo de cotización para los trabajadores autónomos del 1,5% de la base, con una reducción del 0,5% en la cotización por la cobertura de incapacidad temporal, por lo que el trabajador cotizará efectivamente para el primer año sobre un 1%, que sobre la base mínima de 833,40 euros, la cotización mínima sería de 12,5 euros mensuales sin aplicar la reducción de 0,5%, y de 8,33 con la reducción. (MTIN).
El Supremo permite despedir sin ERE y a la vez a todo un centro de trabajo
De esta forma, la sentencia se decanta por seguir el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y contar a todos los empleados de la empresa, en vez de atenerse a la Directiva 98/59 y sólo considerar a los del centro de trabajo en cuestión. Los despidos que allí se produjeron no alcanzaron al 10% del total de trabajadores, al no considerar el centro de trabajo como una “unidad local” o brazo autónomo de la empresa. Los 27 trabajadores recibieron una comunicación de la empresa en la que se les notificaba el despido por causas económicas, objetivas, organizativas y productivas. La empresa invocó la concesión de la explotación de la tienda a otra compañía, lo que suponía el cese de la actividad en esas instalaciones y la imposibilidad de ofrecerles ocupación. Esto les obligaba a la reestructuración de la actividad. Se señalaba como causa económica la reducción de los ingresos de 17.928.704 ,67 euros, promedio de los últimos tres años, que no se podía asumir tras perder la concesión. Se indicaba como causa organizativo-productiva la imposibilidad de darles ocupación al no disponer de espacio o tareas para ellos. La empresa tenía 300 trabajadores de media cuando ocurrieron los hechos. Para que haya ERE, la extinción debe afectar al menos al 10% de los empleados en compañías de entre 100 y 300 trabajadores, y al menos a 30 en empresas que ocupen a 300 o más. La nueva concesionaria contrató a 47 trabajadores, de los que 8 provenían de la antigua. Dos de los trabajadores decidieron demandar la nulidad del despido, lo que se estimó en primera instancia. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC), por su parte, desestimó el recurso de los demandantes –que alegaban la existencia de sucesión empresarial– y estimó en parte el recurso de la empresa, declarando improcedente –y no nulo– el despido. El TSJC argumentó que se debía tomar como elemento referencial el número total de trabajadores de la empresa y la vía para la extinción era el despido objetivo, por lo que no podía declararse la nulidad de los despidos, y sí la improcedencia. Contra dicha sentencia, los trabajadores interpusieron recurso de casación para la unificación de doctrina, insistiendo en la nulidad del despido, denunciando la infracción del artículo 53.4 del ET y de los artículos 122.2 y 124 de la Ley de Procedimiento Laboral, puestos en relación con el artículo 1 de la Directiva 98/59, e invocando como contradictoria otra sentencia dictada por la propia Sala con ocasión del mismo despido objetivo y, por tanto, con coincidencia de empresas, centros de trabajo, fechas y causas objetivas alegadas. La sentencia discordante, que decidió sobre otros trabajadores afectados en el mismo caso, había declarado la nulidad del despido al entenderlo colectivo. Frente a los razonamientos que desestimaron la demanda de los dos trabajadores que ha llegado al Supremo, que aducía que a los efectos del cómputo de trabajadores debía aplicarse el artículo 51 del ET, y no la Directiva 98/59, en la otra sentencia el TSJC defendía que el término centro de trabajo, según la Directiva, es un concepto de derecho comunitario y no puede definirse por referencia a las legislaciones de los Estados miembros. Pero, recuerda el TS, “la noción comunitaria de centro de trabajo habrá de entenderse, según las circunstancias, como la unidad a la que los trabajadores afectados por el despido están vinculados en el ejercicio de sus funciones, [...] cuya traducción en cada versión lingüística nacional incorpora nociones diferentes (centro de trabajo en sentido estricto, pero también la noción de empresa o de unidad local), por lo que, como señala la doctrina, la misma noción comunitaria admite un tratamiento flexible”. Discrepancias en periodos del despido colectivo Aún no existe una doctrina jurisprudencial unificada por el Supremo sobre diversos aspectos relacionados con los despidos colectivos. En lo que respecta al período de cómputo de los despidos, hay divergencias entre los tribunales superiores de justicia. El Estatuto de los Trabajadores fuerza el ERE si una empresa realiza un determinado número de despidos en un período de 90 días.
ASISTENCIA SANITARIA PARA TODOS
El Congreso de los Diputados insta al Gobierno a: Promover el reconocimiento del carácter universal y, en consecuencia, el derecho efectivo a la asistencia sanitaria de los españoles y de los extranjeros residentes, modificando, en su caso, al efecto las leyes generales de Sanidad y de Seguridad Social que sean precisas. Entre tanto, se garantice el acceso a los españoles residentes en términos de igualdad a la asistencia sanitaria del Sistema Nacional de Salud. En un plazo de seis meses desde la aprobación de esta proposición no de ley, se deberá remitir informe expresivo de las medidas adoptadas y del grado de cumplimiento de las mismas. La proposición no de ley aprobada es un hito trascendente en la obtención de la asistencia sanitaria gratuita para los ciudadanos españoles que no la tienen reconocida, y para todos los extranjeros residentes.
Trabajo y las Mutuas refuerzan el control sobre las bajas laborales
Este protocolo persigue “reducir el tiempo de comunicación de los partes de baja y unificar los criterios diagnósticos y de información entre las mutuas y el INSS”. Esta unificación de criterios a la hora de hacer el diagnóstico supondrá, según Trabajo, “una mayor equidad en el tratamiento que reciben los trabajadores en cualquier punto de España y permitirá a los médicos disponer de una información más precisa que evitará la duplicación de las pruebas y molestias a los pacientes”. Además, con esta mayor rapidez y colaboración en la comunicación se persigue terminar con los actuales problemas que se dan en los casos en los que el trabajador supera el año de baja y en ese momento su caso pasa automáticamente a los médicos del INSS. En estos casos, los facultativos del INSS precisan que las mutuas “les proporcionen toda la información necesaria así como la documentación médica que dispongan sobre todos los procesos de incapacidad temporal cuando estos cumplan el mes doce de baja”.
El Gobierno concluye el desarrollo del nuevo modelo de control de la Incapacidad Temporal
Las actuaciones de control del gasto en Incapacidad Temporal llevadas a cabo por la Seguridad Social desde 2004, que culminan con las reformas de la citada Ley 40/2007 y que el Decreto aprobado hoy por el Consejo de Ministros acaba de desarrollar, han conseguido que variara la tendencia del gasto en IT en las entidades gestoras de la Seguridad Social desde un crecimiento anual del 14,45% en 2004 hasta que en 2007 se invirtió la tendencia y por primera vez se registró un decrecimiento de este gasto del menos 0,83%, que siguió el año pasado con una caída del 4,92% y que en los ocho primeros meses de 2009 desciende un 11,58%. La normativa aprobada regula las comunicaciones informáticas por parte de los Servicios Públicos de Salud de las Comunidades Autónomas al cumplirse el duodécimo mes en los procesos de Incapacidad Temporal, así como el desarrollo de las competencias de control otorgadas a las entidades gestoras (Mutuas), Instituto Nacional de la Seguridad Social e Instituto Social de la Marina, una vez agotado el período de doce meses de duración de la situación de incapacidad temporal. En este apartado, se considera más operativo, para evitar duplicidades o falta de coordinación en el pago, que a partir de ese momento sean las entidades gestoras quienes abonen la prestación, que, hasta ese momento, pagaba la empresa. El Real Decreto dispone la forma de efectuar las comunicaciones así como la obligación de poner en conocimiento de las empresas las decisiones que se adopten y que les afecten. Al tiempo, reglamenta las comunicaciones a los trabajadores que se encuentran en procesos de Incapacidad Temporal, así como a las empresas en las que prestan servicios, para la aplicación de las modificaciones incorporadas en el procedimiento de seguimiento y control de la situación de Incapacidad Temporal. En el mismo sentido, la normativa aprobada por el Gobierno establece el procedimiento administrativo de revisión, por el Instituto Nacional de la Seguridad Social y a instancia del interesado, de las altas que expidan las entidades colaboradoras en los procesos de incapacidad temporal. A ello se une la denominada determinación de contingencia que viene realizándose ya por las entidades gestoras, mediante un procedimiento interno, pero que, a efectos de aplicación de la ley, requiere una norma de rango suficiente. En consecuencia, se concreta el inicio del procedimiento por el interesado, las comunicaciones a la empresa, los efectos del alta emitida, las posibles actuaciones de la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social y la resolución del Director Provincial de la entidad gestora competente con las distintas variantes de pronunciamientos que pueden darse. ENFERMEDAD PROFESIONAL SIN BAJA Finalmente, el Real Decreto desarrolla el procedimiento de reducción de las aportaciones empresariales a la Seguridad Social por trabajadores afectados por enfermedades profesionales en un grado que no dé origen a prestación económica (enfermedad profesional sin baja), que sean destinados en la misma empresa a puestos de trabajo alternativos y compatibles con su estado de salud, o desempeñen en otra distinta un trabajo compatible con su estado, con el objetivo de interrumpir la evolución desfavorable de su enfermedad. Esta medida tiene un objetivo preventivo para evitar la expulsión del mercado de trabajo de estas personas y evitar el desarrollo total de la enfermedad. La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social contabilizó en 2008 un total de 6.774 enfermedades profesionales sin baja y en los ocho primeros meses de 2009 ha registrado 4.750.
Presentado el proyecto de Presupuestos Generales del Estado 2010
El tipo general del IVA subirá dos puntos desde el 1 de julio de 2010, hasta el 18%, y el tipo reducido un punto, hasta el 8%, y se mantendrá, en cambio, el tipo superreducido (del 4%) aplicable a los bienes de primera necesidad. Por su parte, el gravamen de las rentas del ahorro se elevará del 18% al 19% para los primeros 6.000 euros de ganancias y el resto, tributarán al 21%. Así consta en el proyecto de Ley de los Presupuestos Generales del Estado para 2010, que ha aprobado el Gobierno. Junto con estos cambios fiscales, se eliminará con carácter general la deducción de los 400 euros en el IRPF establecida para los perceptores de rendimientos del trabajo y de actividades económicas. Baja el impuesto de sociedades También en materia fiscal, el Gobierno aprobó la bajada de cinco puntos del Impuesto sobre Sociedades, hasta el 20%, para las pymes con menos de 25 trabajadores e ingresos menores a 5 millones de euros que mantengan o creen empleo y esta misma medida se trasladará también a los autónomos. Esta reducción mermará los ingresos del Estado en 700 millones de euros. Todas estas medidas fiscales supondrán, por tanto, unos ingresos adicionales de casi 10.000 millones de euros en los ingresos del Estado (un punto del PIB), 6.500 de los cuales tendrán un efecto en caja durante el año 2010, lo que permitirá reducir en tres décimas el objetivo de estabilidad que aprobó el Gobierno para el ejercicio 2010. Las Comunidades y Ayuntamientos tendrán una recaudación adicional de 2.810 millones de euros en 2010 (tienen cedido parte del IRPF y del IVA), mientras que el Estado Central ingresará 3.000 millones de euros más en términos de caja, que destinará íntegramente a reducir el déficit público. De esta forma, el déficit del Estado en 2010 se situará en el 5,4%, frente al 5,7% anterior. El IVA para julio En cuanto al incremento del IVA, la titular de Economía justificó su entrada en vigor desde el 1 de julio de 2010 porque el Gobierno considera que a partir de entonces ya habrá empezado la recuperación económica y porque considera que lo que más influye en el consumo es la confianza. “En 2009 no ha habido modificación de los impuestos y la demanda interna ha sido muy baja. Creemos que es la confianza la que más influye en el consumo y creemos que ya se haya consolidado para entonces”, subrayó Salgado, tras indicar, además, que para el segundo trimestre de 2010 se espera un crecimiento positivo de la economía española. Asimismo, afirmó que España es actualmente el segundo país de Europa que menos recaudación tiene por IVA en relación al PIB y sólo la mitad de la recaudación se produce en el tipo general (en Alemania es el 85%). A pesar de este incremento, añadió, el país seguirá teniendo una de las recaudaciones por IVA “más bajas de Europa”.
Tributos ratifica la exención fiscal del 40% en las indemnizaciones de los ERE
Las indemnizaciones en un expediente de regulación de empleo (ERE) que superen la cantidad que está exenta en IRPF tienen derecho a la reducción del 40% aunque se cobren de forma fraccionada, si el cociente resultante de dividir el número de años de generación entre los períodos impositivos de fraccionamiento es superior a dos. Así lo confirma una consulta vinculante de la Dirección General de Tributos (DGT), que ratifica su postura, frente a algunos pronunciamientos contrarios a la existencia de periodo de generación del TEAC y del Tribunal Supremo. En este caso, se trataba de dilucidar si a los efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), las cantidades percibidas por un trabajador en un ERE en concepto de complemento por prejubilación tienen el carácter de renta irregular. La ayuda objeto de consulta se materializa en la subrogación por parte del Instituto para la Reestructuración de la Minería del carbón y desarrollo Alternativo de las Comarcas Mineras en las obligaciones indemnizatorias adquiridas por la empresa minera de carbón con sus trabajadores como consecuencia de la extinción de los contratos, mediante pagos mensuales, hasta que estos cumplan 65 años. Según la DGT, “en la medida en que las cantidades pagadas atienden a las obligaciones indemnizatorias contraídas con los trabajadores en el ERE, y que el beneficiario es la empresa, las ayudas se considerarán indemnización por despido o cese del trabajador y les será aplicable: la exención del artículo 7 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, Renta de no Residentes y Patrimonio”, y la reducción del 40% por rentas irregulares. Cuando los rendimientos se cobren de forma fraccionada, el cómputo del período de generación deberá tener en cuenta el número de años. El desarrollo reglamentario establece que cuando supere los dos años y se perciban de forma fraccionada; sólo se aplicará la reducción del 40% si el cociente entre el número de años de generación y el de períodos impositivos de fraccionamiento es superior a dos. El período de generación vendrá calculado según el tiempo durante el cual prestó sus servicios el trabajador (33 años). “Por lo que se refiere a los períodos impositivos de fraccionamiento, hay que conjugar progresividad y capacidad económica”, estima la DGT.
Septiembre 2009 MEDIDAS URGENTES DE EMPLEO DESTINADAS A LOS TRABAJADORES AUTONOMOS, A LAS COOPERATIVAS Y SOCIEDADES LABORALES
Para favorecer la actividad emprendedora de jóvenes y mujeres, el Real Decreto contempla el incremento hasta el 80% del porcentaje de la prestación por desempleo que podrán capitalizar jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 para iniciar una actividad por cuenta propia. A fin de propiciar el acceso de los trabajadores asalariados a la condición de socios trabajadores en cooperativas y sociedades laborales, la norma elimina la limitación de hasta 24 meses que hasta ahora tenían los asalariados para poder acceder a esta posibilidad. De esta manera, cualquier trabajador asalariado, independientemente del tiempo que lleve en la empresa, podrá incorporarse como socio trabajador. Las dos medidas mencionadas anteriormente estarán vigentes hasta el 31 de diciembre de 2010, sin perjuicio de una posible prórroga en función de la evaluación de su eficacia en la creación de empleo. BONIFICACIONES Mediante este Real Decreto, se bonifican además en un 50% las cuotas de la Seguridad Social durante dos años del primer trabajador asalariado que contrate indefinidamente un trabajador autónomo, medida que estará en vigor hasta el 31 de diciembre de este año. La norma aprobada hoy incluye también la cancelación de las deudas contraídas por cooperativas y sociedades laborales con el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), resultado de la crisis de los años 80 del pasado siglo. Según explicó el Ministerio de Trabajo en un comunicado, esta medida tiene por objeto sanear las cuentas de las cooperativas y sociedades laborales que se crearon con las aportaciones realizadas por los trabajadores con cargo a los recursos recibidos por el Fogasa, como compensación de indemnizaciones no cobradas por los trabajadores de las empresas vinculadas a la crisis de aquellos años. Por último, y en relación al pago de las prestaciones por desempleo en supuestos de suspensión temporal de la relación laboral, el Real Decreto fija un coeficiente multiplicador de 1,25 para determinar los días de prestación que corresponde abonar.
MEDIDAS PREVENTIVAS. Con objeto de disminuir el riesgo de exposición a la gripe en el puesto de trabajo, las empresas deberán evaluarse en su conjunto las características de la actividad desarrollada, las tareas realizadas y todos los factores susceptibles de modificación. En este sentido, dada la aparente facilidad con que se propaga en el momento actual la gripe A entre las personas, merece especial atención la protección de trabajadores frente al riesgo de exposición al virus a través de aerosoles y por contacto directo. Por ello, habrá que valorar el establecimiento de todas o algunas de las siguientes medidas de carácter preventivo: — Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de trabajadores expuestos. Deben preverse especialmente eventuales restricciones laborales en:
— Proporcionar Información sobre las medidas de higiene personal :
— Valorar la conveniencia de utilización de equipos de protección individual (EPIs) en los trabajadores, para lo que se debe tener en cuenta:
¿Por qué una pandemia de gripe es un riesgo para mi empresa o centro de trabajo?
El impacto de una pandemia sobre el personal de las empresas, la disponibilidad de medios de transporte, las comunicaciones o los servicios de salud, dañaría de forma importante el funcionamiento del sector empresarial y, en general, el de todos los sectores económicos. El comportamiento de una pandemia es imprevisible. Si bien sabemos por pandemias pasadas que éstas se presentan de forma cíclica, no hay manera de conocer las características de un virus pandémico antes de que irrumpa. Sin embargo, a la hora de planificar las actuaciones para afrontar el impacto de la pandemia debemos tener en cuenta que: 1.- Las pandemias se comportan de una manera impredecible en cuanto a patrón de diseminación, gravedad de la enfermedad y mortalidad, es decir, la forma en que la enfermedad se va a distribuir entre la población a lo largo del tiempo. Por lo que se refiere a la gripe producida por el nuevo virus A (H1N1), la mayoría de los casos presentan la enfermedad leve y la mortalidad asociada a la misma muy baja. 2.- El nuevo virus tenderá a producir varias ondas (periodo durante el cuál ocurren los brotes a través del país). Los grupos de edad y áreas no afectados en la primera pueden ser los más vulnerables en las siguientes. Cada onda puede durar de 2 a 3 meses y, a diferencia de la gripe estacional, el momento del año en el que aparecen no se puede predecir. 3.- La susceptibilidad de la población al virus pandémico de la gripe será universal. La gran mayoría de la población podría enfermar. 4.- Los grupos de riesgo para una enfermedad grave con mayor mortalidad, no se pueden predecir con certeza. Puede producir enfermedad en grupos que tradicionalmente se afectan menos por la gripe común (por ejemplo en adultos jóvenes), como está sucediendo con la gripe producida por el nuevo virus A (H1N1). 5.- La proporción de afectados podrá ser más alta entre los niños en edad escolar. La proporción de adultos trabajadores enfermos, durante determinadas fases de la pandemia, podría ser muy elevada lo que conllevaría una importante reducción de los trabajadores en activo. 6.- Los casos su pueden producir de manera muy rápida y aumentar exponencialmente en muy poco tiempo (semanas). 7.- algunas personas se infectarán pero no desarrollarán síntomas clínicos significativos, aunque pueden transmitir la infección. 8.- La no asistencia al trabajo dependerá de la magnitud de la pandemia y tendrá una correlación con el número de casos de gripe que se produzcan. En una pandemia grave, la no asistencia al trabajo atribuible a la enfermedad, o por indicación de aislamiento y observación, así como por la necesidad de cuidar de los enfermos de la familia, puede ser elevada durante las semanas de mayor incidencia de la epidemia. Estos índices serán más bajos durante las semanas previas y posteriores al pico de la epidemia. 9.- No se puede descartar que las autoridades sanitarias internacionales recomienden algunas intervenciones de salud pública encaminadas a retrasar la difusión del virus de la gripe relativas a la asistencia al trabajo, a la actividad de las escuelas, la cuarentena de los convivientes de los individuos infectados, o relativas a los viajes....
LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
Objetivo Dar a conocer a la empresa y las trabajadoras embarazadas el procedimiento de actuación para garantizar la Protección de la Maternidad. Alcance Este procedimiento es de aplicación para todas las trabajadoras que comuniquen a la empresa su situación de embarazo o estén en situación de parto reciente. Procedimiento de actuación 1.- Cuando una trabajadora comunique a la empresa su estado de gestación, la empresa lo pondrá en conocimiento de su Servicio de Prevención para que se evalúe las condiciones del puesto de la trabajadora teniendo en cuenta los agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Se determinará si la actividad realizada por la trabajadora puede presentar algún riesgo específico y si este es susceptible de influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto. Si la situación de trabajo revelase un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión en el embarazo o la lactancia de la trabajadora, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a través de:
2.- Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos . El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. Si no existiese el puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al cómputo de retribuciones de su puesto de origen. 3.- Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Un juez considera el acoso sexual causa de baja por accidente laboral
El juez concluyó el 7 de mayo que la depresión de una limpiadora, de 32 años, se debió al acoso de un compañero de trabajo de la empresa, reconociendo su baja médica como accidente laboral, categoría que se suele dar únicamente a los daños físicos. La sentencia abre una puerta a que la Seguridad Social corrija su decisión y cierra un ciclo de seis años en el que la víctima, divorciada y con dos hijos de 8 y 13 años, ha tenido que sobrevivir con muy pocos recursos, sin trabajo, con una depresión severa y anorexia nerviosa. En este tiempo, defendida por una abogada del sindicato Unión General de Trabajadores (UGT), la trabajadora ha pasado por varios juicios. El primero, por despido: después de coger la baja denunció a la Inspección de Trabajo que había sido acosada sexualmente por el jefe de su turno de trabajo. La empresa la despidió en marzo de 2004, alegando que su contrato temporal había vencido; en septiembre, el Juzgado de lo Social número 13 anuló el despido por ser una represalia contra la denuncia de acoso, atestiguado en la vista por algunos de sus compañeros de trabajo. Tras los recursos presentados por la empresa, el Tribunal Supremo ratificó la condena y la empresa, con unos 50 empleados, la mayoría mujeres, tuvo que indemnizar a la limpiadora con 30.000 euros. Al corroborarse el acoso, la trabajadora solicitó al Instituto Nacional de la Seguridad Social que reconociera que la depresión tenía una causa exclusivamente laboral -el acoso al que fue sometida -, lo que mejoraría su prestación de baja. La Administración rechazó la petición y ella interpuso una nueva demanda, que acaba de aceptar el juzgado. El fallo de la sentencia determina que el acoso laboral agravó su enfermedad hasta hacerla “incapacitante”. La jurisprudencia es renuente a aceptar que el acoso moral o sexual pueda producir enfermedades laborales. El citado fallo se apoya en las pocas sentencias que sí han reconocido esta posibilidad, como la del Tribunal Supremo de 2005, que amparó a un policía autonómico vasco que tuvo problemas de salud por la presión de radicales abertzales.
LAS EMPRESAS CON PLAN DE IGUALDAD TENDRAN PRIORIDAD EN EL ACCESO A CONTRATOS PUBLICOS
Una vez que se apruebe, cada empresa que considere que respeta la igualdad entre hombres y mujeres podrá someterse a una evaluación por el Gobierno. En caso de pasar esta auditoria, la compañía recibirá un distintivo que podrá poner en sus transacciones comerciales y que también servirá para, “a igualdad de condiciones“ con otra compañía que no disponga del sello, conseguir un contrato público. Para otorgar el distintivo, el Ejecutivo valorará “la participación equilibrada entre hombres y mujeres en los ámbitos de decisión, el acceso de estas últimas a los puestos de mayor responsabilidad de las empresas o el establecimiento de criterios de remuneración profesional actualizados que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeñados por hombres y mujeres”. Para conseguir este sello, será “imprescindible” que la empresa tenga un Plan de Igualdad y que presente una documentación “exhaustiva” sobre sus actuaciones en materia de igualdad, así como un informe de los representantes de los trabajadores confirmando la información presentada por la compañía. El distintivo se concederá a las empresas que cumplan con estas condiciones por un periodo de tres años, aunque tendrán que someterse a revisiones anuales para garantizar que la compañía sigue cumpliendo las condiciones por las que se le ha concedido el distintivo. Los autónomos cobrarán hasta un máximo de seis meses de paro
El sistema que plantea Trabajo para que los autónomos puedan acceder al cobro del paro, lo que no será posible hasta el año 2011, es semi-obligatorio, ya que el colectivo no podrá tener prestación si no cotiza al mismo tiempo por accidente laboral, contingencia que ahora mismo es voluntaria, salvo en el caso de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) y que en el futuro también será obligatoria para los autónomos que trabajan en actividades de riesgo. En otras palabras, ambas cotizaciones, la del paro y la de contingencias profesionales, serán indisolubles, de forma que si un autónomo no quisiera pagar por alguna de ellas dejaría de pagar por las dos, y quien quisiera cotizar por una tendría que cotizar también por la otra. De esta forma, Trabajo espera que el hecho de vincular el cobro del paro al pago de contingencias profesionales genere un “efecto llamada” que eleve el número de autónomos que actualmente cotizan por accidente laboral (unos 363.000, incluyendo a 3.240 TRADES) y, al mismo tiempo, ayude a mantener el sistema de protección por desempleo de los trabajadores autónomos. De hecho, el sistema se nutrirá de las cuotas que paguen los autónomos (es decir, que será contributivo, al igual que lo es el sistema de la Seguridad Social) y éstas tendrán que ser suficientes para financiarlo. El tipo de cotización inicial que deberán pagar los autónomos que quieran cobrar el paro será inferior al 3% y será adicional al que ya pagan quienes cotizan por accidente laboral. Añadiendo una cotización adicional (a la de contingencias profesionales) los autónomos estarían cubiertos ante dos contingencias: accidente laboral y enfermedad profesional y el cese de actividad. La prestación: el 70% de la cotización El importe de la llamada prestación por cese de actividad, que se baraja en el Ministerio de Trabajo, será equivalente al 70% de la base de cotización del autónomo. La duración de la prestación estará en función del tiempo cotizado, de manera que los que hayan cotizado de 12 a 17 meses tendrán derecho a dos meses de paro; los que hayan cotizado entre 18 y 23 meses cobrarán tres meses de prestación; los de 24 a 29 meses de cotización tendrán cuatro meses de paro; los de 30 a 35 meses cotizados percibirán la ayuda durante cinco meses y los de 36 meses o más de cotización cobrarán durante el máximo fijado, esto es, seis meses. Tratamiento especial para mayores de 60 años No obstante, los trabajadores autónomos mayores de 60 años recibirán un tratamiento especial, de forma que podrán cobrar la prestación durante más tiempo, aunque todavía está por definir cuánto. En caso de que se optara por este organismo, se trataría de un sistema independiente y totalmente separado del sistema de protección por desempleo de los trabajadores asalariados. El Ministerio de Trabajo confía en que en “breves días” su propuesta oficial sobre la prestación por cese de actividad de los autónomos pueda estar cerrada para llevarla a la mesa de diálogo social este mismo mes. El objetivo, dijo, es cerrar un acuerdo con las organizaciones de autónomos y agentes sociales en septiembre, para que el proyecto de ley sobre esta prestación pueda aprobarse en Consejo de Ministros hacia septiembre u octubre. Después del trámite parlamentario correspondiente, que podría hacerse por vía de urgencia si llega a la Cámara con el apoyo social y de los autónomos, el sistema empezaría a funcionar en los primeros meses de 2010, aunque los autónomos no tendrían derecho a prestación hasta 2011, pues antes deben generar el derecho (12 meses de cotización mínimo).
Los parados sin prestación ya pueden solicitar el subsidio de 420 euros
El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el Decreto Ley por el que se regula el programa temporal de protección por desempleo e inserción, que tendrá una duración de seis meses, prorrogable por periodos de seis meses mientras la tasa de paro supere el 17%. Ayuda vinculada a la formación Concretamente, los beneficiarios de este programa deberán ser menores de 65 años, desempleados que hayan agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo desde el día 1 de agosto (pendiente de modificar al 1 de enero de 2009) y los 180 días naturales siguientes a esa fecha y no tengan derecho al subsidio, siempre que carezcan de rentas superiores al 75% del salario mínimo interprofesional, así como aquellos que hayan extinguido por agotamiento, incluidas las prórrogas, los subsidios por desempleo. El perceptor de esta renta asumirá el compromiso con el Servicio Público de Empleo de su comunidad autónoma de participar en un itinerario de formación y empleo. Además, su percepción será incompatible con otras rentas concedidas por las distintas administraciones. Los beneficiarios dispondrán de dos meses desde el momento que hayan agotado su prestación para solicitar la ayuda. Hacienda podrá exigir un tipo del 65% a profesionales
Los anuncios de subida de impuestos del Gobierno y los aldabonazos lanzados ya por la Agencia Tributaria contra las sociedades a través de las que cobran los profesionales se han unido en una legislación que amenaza con convertirse en el peor susto del verano de abogados, auditores, ingenieros, consultores, arquitectos y todo el resto de profesiones libres que facturan sus servicios como sociedad. Hacienda ya ha alertado, a través de una misiva oficial de su deseo de actuar contra lo que denomina sociedades interpuestas, es decir, las sociedades que montan profesionales para cobrar, no como personas físicas, sino como empresa, con lo que el tipo máximo fiscal que pagan es el del Impuesto de Sociedades (del 30%) en vez del IRPF (del 43%). Pero los expertos de Ernst & Young Abogados han alertado, además, de un mecanismo a disposición de la Agencia Tributaria que, directamente, puede hacer que los profesionales inspeccionados se encuentren con pagos fiscales reales de hasta el 65%. El estudio preparado por los fiscalistas de la firma internacional alerta de que la nueva norma de control del fraude en las operaciones vinculadas permite a los inspectores realizar lo que se ha bautizado como un “ajuste de valoración” cuando consideren que las remuneraciones que reciben los profesionales desde sus respectivas sociedades no se adecuan a la realidad. Es decir, cuando dictaminen desde el Fisco que los cobros realmente percibidos no guardan relación con la realidad del mercado. En ese caso, el denominado ajuste supondrá directamente la posibilidad de evaluar por la Agencia los pagos a efectos fiscales, lo que elevará el pago fiscal de la Sociedad, provocando, en cadena, un incremento de la factura fiscal del profesional. La conclusión del estudio no es otra que la subida del pago hasta un nivel, en concreto, del 65,10%. Los expertos califican este cobro de exagerado y fuera de lugar, porque el tipo máximo en el IRPF que puede pagar cualquier persona es el del 43%. Además, destacan que, incluso en el caso de que los inspectores decidiesen que se trata de sociedades injustificadas en determinados casos, lo máximo que deberían hacer sería sustituir el pago por Sociedades (del 30%) por el del IRPF, pero nunca llegar a un castigo que supera, incluso, el viejo y ya desterrado tope conjunto del 60% de Impuesto de la Renta más Patrimonio (tributo ya anulado).
HACIENDA APLAZA A 2012 LA OBLIGACION DE PRESENTAR LOS LIBROS DE REGISTRO DE IVA
Ya es la segunda vez que el Gobierno pospone la entrada en vigor de esta norma, que debía empezar a aplicarse en 2009. Se prorrogó hasta 2010 y ahora, el Ejecutivo ha fijado el nuevo plazo en 2012. El cambio afecta a todas las sociedades anónimas y limitadas, que en España ascienden al millón de empresas. Todas las compañías llevan un libro registro de IVA –que incluye todas las facturas que una compañía emite y recibe-, sin embargo, no tienen obligación de entregar esa información, salvo requerimiento expreso de Hacienda. A día de hoy, sólo deben enviar el libro registro aquellas empresas que se apuntaron al registro de devolución mensual del IVA. Para éstas, todo continuará igual. El proyecto de real decreto incluye otras modificaciones que afectan al IRPF. Hacienda obligará a las entidades financieras a informar a la Administración tributaria sobre las cantidades que ha recibido de un contribuyente por operaciones financieras en inmuebles. Hasta ahora, era el contribuyente quien asumía esta carga administrativa a la hora de realizar la declaración. El Gobierno aprovecha el nuevo texto normativo -que se encuentra en información pública- para transponer la directiva que facilitará la devolución a los empresarios del IVA soportado en otro país de la Unión Europea. En la misma norma, el Ejecutivo también exigirá que las entidades financieras informen acerca de cualquier cobro o disposición de fondos que se realice en metálico y supere los 3.000 euros. Por otro lado, se obligará a los bancos y cajas a informar anualmente sobre los movimientos en créditos y préstamos superiores a 6.000 euros. Esta última medida sustituye los requerimientos individualizados que se realizaban hasta ahora.
Julio 2009 Cómo actuar en caso de accidente de trabajo
Para agilizar los trámites, es conveniente que lleve consigo y rellene el volante de solicitud de asistencia sanitaria. Una vez que el trabajador ha recibido asistencia sanitaria, pueden darse dos situaciones:
¿Qué tengo que hacer si el trabajador no causa baja? La empresa deberá remitir mensualmente la relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica, en los cinco primeros días hábiles del mes siguiente al del accidente. La notificación de este documento (relación de accidentes sin baja) debe realizarse a través del Sistema DELTA). Su utilización es obligatoria desde enero de 2003. ¿Qué tengo que hacer si el trabajador causa baja? Pasos para el trabajador :
Pasos para la empresa:
Comunicación urgente de accidente de trabajo, ¿cuándo hay que hacerla? En los casos de accidente graves, muy graves, que ocasionen fallecimiento del trabajador, y en los que se vean afectados más de cuatro trabajadores, la empresa debera realizar una gestion adicional. Además de cumplimentar los partes de accidente, se comunicará el hecho, en el plazo de 24 horas, a la autoridad laboral de la provincia donde haya ocurrido el accidente. En esa comunicación se incluirá la razón social, domicilio y teléfono de la empresa, el nombre de los accidentados y la descripción del accidente, así como el lugar donde ha ocurrido. Para dicha notificación se podrá utilizar el Sistema DELTA.
El despido durante una baja médica es improcedente, pero no nulo
El Tribunal Supremo ha resuelto un caso recordando en su sentencia que la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión (denominado despido fraudulento) no justifica por sí misma la nulidad del mismo. Esto es así porque la Ley enuncia de manera cerrada los casos en que ha de ser calificado como nulo y en esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese. Por ello, cuando no hay causa legal y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad, la calificación aplicable es la improcedencia, pero no la de nulidad. Continuó el Tribunal señalando cómo hay que considerar cada proceso individual de despido para determinar cuál o cuáles han sido los factores tenidos en cuenta por la empresa. En este caso, no se acreditó que el móvil fuera otro que la inevitable repercusión negativa en el rendimiento laboral de las bajas médicas del trabajador, un móvil que determina la ilicitud e improcedencia del despido, pero no su nulidad por discriminación o lesión de derechos fundamentales. Concluyó el Supremo distinguiendo entre enfermedad y discapacidad, pues ningún empleado puede ser discriminado por razón de discapacidad. Así, la enfermedad es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo. La discapacidad, en cambio, es una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida. En el ordenamiento español, es considerada como un estatus que se reconoce oficialmente mediante una declaración administrativa, que tiene validez por tiempo indefinido. El despido durante incapacidad temporal no es nulo, sino improcedente.
Racionalizacion de los horarios de trabajo
Integrada por representantes de 116 instituciones y entidades, incluyendo el Gobierno, las Comunidades Autónomas, el mundo universitario, el empresarial, el sindical y la sociedad civil, el objetivo es reorganizar nuestros horarios. Pero no sólo el del trabajo, sino las 24 horas, incluido cuándo nos acostamos por culpa de la televisión. No es tarea fácil, pero a su presidente, Ignacio Buqueras, no le falta pasión al hablar del tema. “El español medio no da valor al tiempo y no lo gestiona adecuadamente. Esto tiene que cambiar”. De momento, han logrado que se hable del tema. ¿Qué es, para usted, un horario racional? Flexibilidad de entrada y salida al trabajo, que la jornada laboral comience entre 7.30-9 y finalice entre 4.30 y 6 de la tarde y que el almuerzo se resuelva en 45-50 minutos que es el tiempo más que suficiente para una sana dieta mediterránea, en los casos en los que se pueda. ¿Por qué España tiene horarios diferentes a Europa? Hay un tema de hábitos. La gente cree que siempre ha sido así pero hace menos de 70 años nuestros horarios eran como los de los europeos. Por muy cultural que sea, por mucha inercia que haya, hay que cambiarlo. Esto no es trabajar y es un atraso comer a diario durante dos horas. Se confunde estar en el lugar de trabajo con trabajar. Pero, ¿cómo se puede cambiar esta situación? Tiene que partir de todos, pero hay personas con más responsabilidad. Primero, los políticos. Ha habido unas elecciones europeas, que bien enfocadas nos hubieran acercado más a Europa, pero no ha sido así, sólo han provocado más tensión entre los partidos. Antes de las elecciones me dirigí a los líderes de las siete formaciones que concurrían con las propuestas de la Comisión para que las incorporasen en sus programas. Excepto uno o dos partidos que algo dijeron, el resto recurrió a la inercia de que es conveniente la conciliación y la igualdad, pero sin hacer nada. La conciliación pasa por horario y la igualdad entre hombres y mujeres también. También estamos insistiendo en el mundo empresarial. Mientras las directivas de CEOE, UGT, CCOO sean hombres, este tema no cogerá la velocidad que debería. Estamos en el s.XXI y hay que cambiar la cultura del presentismo que es tercermundista por una de la eficiencia buscando la excelencia. Si queremos ser competitivos en un mundo cada vez más complejo y en plena crisis, la solución no es pasar más horas en el trabajo, sino optimizar el tiempo. Trabajar por objetivos, con el apoyo tecnológico adecuado, y con convencimiento. ¿Es rentable para las empresas? La conciliación es rentable y hay datos que lo avalan. Empresas que lo han hecho ha funcionado, como Iberdrola. La persona obsesiva con el trabajo, a la larga no es productiva. Estamos en un mundo cada día más cambiante y es importante que las personas tengan la mente abierta. ¿No es un lujo hablar de racionalizar los horarios en crisis y con el paro aumentando? Al revés, es el gran momento de cambiar. En una situación como la actual, se equivoca el empresario que cree que hay que ‘echar' más horas. Lo que hay que hacer es optimizar el tiempo, utilizar mucho mejor las nuevas tecnologías y priorizar. ¿Veremos algún día horarios europeos en España? Sin lugar a dudas. En primer lugar, porque es un tema de sentido común, de operatividad y de futuro. No sólo tienen que ser los políticos, también las organizaciones empresariales, los sindicatos y la sociedad civil que debe decir basta. Se ha avanzado algo y la gente empieza a estar sensibilizada y a pensar que es posible, necesario y urgente. Consideramos que en 2010 se dará un paso adelante importante. España ocupará la presidencia de turno de la UE y tenemos que ser un ejemplo de que afrontamos la crisis con un cambio de metodología de trabajo. Hay otro tema fundamental. Es necesario tener una familia fuerte y nuestros horarios ayudan a destruirla, no a fomentarla. Y ya sabemos los resultados: número uno en Europa en fracaso escolar.
Los autónomos deberán cotizar 36 meses para tener seis de paro
La prestación por desempleo para los trabajadores autónomos será proporcional al pago de una cotización voluntaria, que incluirá obligatoriamente las cuotas por accidente laboral. Ésta es la propuesta que el Ministerio de Trabajo pondrá este mes sobre la mesa de negociación con las principales asociaciones de autónomos. El objetivo es que el proyecto sea una realidad a comienzos del próximo año. De ser así, una vez cotizado el mínimo de 12 meses, un trabajador autónomo tendría derecho, por primera vez en la historia, a cobrar el paro en 2011. La cotización será voluntaria, pero al ser indivisible de las cuotas por contingencias profesionales, aquellos que deben pagarlas por obligación -quienes dependen de un único cliente y los que realizan actividades de alto riesgo- entrarán automáticamente en el nuevo modelo contributivo. El objetivo, según Trabajo, es provocar un "efecto llamada" que aumente el número de cotizantes por accidentes laborales, dado que el sistema está pensado para autofinanciarse. El equipo de Celestino Corbacho calcula que esto será posible estableciendo un tipo de cotización por debajo del 3% (menos de 30 euros), en lugar del 3,15% que recomendó el grupo de expertos que esbozó el proyecto inicial. Trabajo plantea una prestación equivalente al 70% de la cotización, por lo que si la base media de quienes ya pagan contingencias profesionales es de 974 euros, cada autónomo tendría derecho a una prestación media de unos 682 euros. Cada trabajador deberá cotizar un mínimo de un año para tener derecho a dos meses de paro. Cifra que aumentará un mes por cada medio año de cotización hasta un máximo de seis meses de prestación al cumplir los tres años cotizados. El Gobierno baraja, no obstante, aumentar la duración de este periodo para los autónomos mayores de 60 años. La escala de equivalencias ha sido el punto más polémico para las principales asociaciones de autónomos. El presidente de ATA, Lorenzo Amor, considera "una tomadura de pelo" que sea necesario cotizar 36 meses para generar medio año de prestación. Por su parte, Sebastián Reyna, presidente de UPTA cree que el borrador es "mejorable", pero "un buen punto de partida". Ambas formaciones recibirán el documento en los próximos días, para presentar sus propuestas a comienzos de septiembre. Los mayores de 60 años tendrán un desempleo de más duración Principales características de la propuesta de Trabajo:
El Congreso aprueba ampliar a un mes el permiso de paternidad
Así, la propuesta precisa que el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple, y subraya que esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. Además, apunta que el padre podrá disfrutar de este permiso en régimen de jornada completa o a tiempo parcial y en el momento en que decida en relación al permiso de maternidad, lo que permitirá garantizar la presencia física de uno de los dos progenitores durante casi los primeros ocho meses de vida del bebé. En vigor el 1 de enero de 2011 La modificación no entrará en vigor hasta el 1 de enero de 2011, en teoría para “dar tiempo” a conocer la ley y a que se adapten los empleadores. Este nuevo permiso también podrá ser disfrutado por los funcionarios dado que la proposición de ley prevé la modificación de Medidas para la Reforma de la Función Pública. La propuesta también establece que el Gobierno deberá impulsar campañas para dar a conocer estos nuevos derechos y para sensibilizar a los “hombres a que asuman una parte igual de responsabilidades familiares”. Además, deberá presentar un informe anual con el seguimiento estadístico de las medidas y su grado de aplicación. Los diputados coincidieron en señalar que este tipo de medidas, que involucra a los padres en el cuidado de los hijos, tiene importantes efectos en los niveles de conciliación y la igualdad.
La concesión de moratorias en el pago de las hipotecas estará exenta de tributar a Hacienda
Y es que la crisis económica explica que la morosidad de los hogares en los créditos por adquisición de vivienda se haya disparado desde niveles por debajo del 1% al 2,36%, según el Banco de España. Las entidades financieras, en su intento por evitar las ejecuciones hipotecarias masivas, están optando mayoritariamente por conceder moratorias que se articulan como periodos de carencia, durante los cuales el titular del préstamo deja de pagar las cuotas con el consentimiento de su banco o caja. El Colegio de Registradores, consciente de la grave coyuntura económica y de la voluntad del Gobierno por facilitar las operaciones de refinanciación, elevó una consulta sobre este asunto a la Dirección General de Tributos, para aclarar si la concesión de estas moratorias debía o no satisfacer el gravamen sobre actos jurídicos documentados. Los registradores recuerdan que para un préstamo de 100.000 euros, la concesión de un periodo de carencia puede suponer el pago de 2.000 euros en impuestos, “lo que dificulta, si no impide, en muchos casos la operación”. La resolución de Hacienda en este asunto es clara y establece que “las escrituras públicas en las que se formalice la constitución o ampliación del periodo de carencia de un préstamo hipotecario gozarán de exención por el impuesto sobre los actos jurídicos documentados”. Se trata, por tanto, de una buena noticia para las familias que estén valorando la posibilidad de solicitar una moratoria en el pago de su hipoteca, ya que se reduce a cero el coste fiscal de esta clase de operaciones.
Variar el plazo de revisión del tipo de la hipoteca no tributa
Así lo ha entendido la Dirección General de Tributos que ha declarado en una consulta, de 10 de junio, que la escritura pública que refleja la modificación del periodo de revisión del tipo de interés de un préstamo hipotecario estará exenta del pago de la cuota gradual de Actos Jurídicos Documentos, documentos notariales (AJD), del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados. Ello, además, según señala el Centro Directivo, ocurre con independencia de que se formalice en ella, también, la modificación del tipo de interés aplicable. Esta consulta, unida a la del pasado 25 de mayo, en la que Tributos admitió la exención de gravamen para las operaciones por las que las entidades financieras acuerdan con sus clientes conceder periodos de carencia para las hipotecas contratadas, vienen a dar un respiro al rigor normativo que hasta la fecha imperaba en esta materia. Iniciativa madrileña En esta línea, el Gobierno de la Comunidad de Madrid anunció hace unas semanas la bonificación del 100% en AJD para las modificaciones de escrituras sobre préstamos hipotecarios y líneas de crédito. En concreto, la bonificación se aplicará a las primeras copias de escrituras en las que se documente la modificación del método o sistema de amortización y cualesquiera otras condiciones financieras de los préstamos hipotecarios, siempre que éstos fueran concedidos para la vivienda habitual. En esta ocasión, un consultante preguntó a la Dirección General de Tributos si tenía derecho a la exención en la modalidad de Actos Jurídicos Documentados en el caso de que se modificara en escritura pública el período de revisión del tipo de interés, que pasaría de anual a semestral. En concreto, preguntaba si el cambio del período de revisión del tipo de interés se puede considerar incluido en la circunstancia contemplada en el artículo 9 de la Ley 2/1994, de 30 de marzo, sobre Subrogación y Modificación de Préstamos Hipotecarios, que prevé el supuesto de que «la modificación se refiera a las condiciones del tipo de interés inicialmente pactado o vigente». El mencionado precepto, recuerda la DGT, establece como requisito para la aplicación de la exención que la modificación del préstamo hipotecario en cuestión se refiera a las condiciones del tipo de interés del préstamo inicialmente pactado o vigente, a la alteración del plazo del préstamo o a ambas circunstancias conjuntamente. Para el Centro Directivo, en el supuesto objeto de la consulta lo que se pretende modificar es el período de revisión del tipo de interés, lo cual, «sin duda, cabe incluir en el concepto de condiciones del tipo de interés». Por lo tanto, indica, que la escritura pública que formalice dicha modificación, sujeta a la cuota gradual de AJD (documentos notariales) del Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales, «tendrá derecho a la exención regulada en el artículo 9 de la Ley 2/1994» y ello –continúa– «con independencia de que se formalice en ella, además, la modificación del tipo de interés aplicable». El mapa legal de la primera escritura y sus modificaciones
La Justicia obliga a Hacienda a limitar el pago de impuestos de los coches de empresa
Según la Agencia Tributaria, sólo el porcentaje del precio equivalente al tiempo de utilización laboral de esos automóviles queda fuera del pago de impuestos. El resto debería ser considerado salario en especie -por no ser una herramienta de trabajo sino un bien de uso privado- y, por lo tanto, debe tributar en el IRPF, impuesto cuyo tipo máximo llega hasta el 43%. Pero la interpretación que acaba de realizar la Audiencia Nacional es un tanto distinta. En primer lugar porque, según señala la sentencia, corresponde «a la Administración probar (…) que la imputación de uso privado realizada por la empresa no se corresponde con la realidad, sobre todo teniendo en cuenta que la sociedad aportó prueba suficiente de las imputaciones [de utilización] realizadas en su día». «Frente a ello», añade, «la Administración, incumpliendo el principio de la carga de la prueba recogido en el artículo 114 de la Ley General Tributaria, se limita a realizar un cálculo teórico fundado en el criterio de la disponibilidad que, como se ha expuesto, no se corresponde con el tenor literal del artículo 43 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas». Es decir, que si Hacienda quiere demostrar que el coche en cuestión está siendo utilizado en la vida privada del trabajador, debe probarlo . En segundo lugar, la sentencia argumenta que «en el ámbito del IRPF las normas que regulan la delimitación y valoración de las rentas en especie consistentes en la entrega de vehículos -artículos 43 y 44 LIRPF - no contemplan presunción legal alguna para hallar el grado de utilización de los vehículos». La sentencia aclara, pese a todo, que «nada impide que la Sala considere conforme a Derecho acudir al porcentaje fijado en el IVA para la misma sociedad y que aplica para los visitadores médicos el porcentaje de afectación de los vehículos a la actividad empresarial declarado por la propia sociedad, ascendente al 75%, y para el resto de empleados la presunción legal de afectación de los vehículos a actividades empresariales consistente en un 50%, […] que se considera conforme a las características de los puestos de trabajo desempeñados por los trabajadores y a la efectiva utilización del bien». La sentencia zanja, así, la disputa abierta por «la Oficina Nacional de Inspección, que incoó cuatro actas de disconformidad, (…) por el concepto impositivo y periodos referidos, en las que se hacia constar, básicamente, que la entidad puso vehículos automóviles a disposición de determinados empleados, que podían ser utilizados tanto para actividades de la compañía como para su uso particular, sin que, a juicio de la Inspección, a los efectos de la valoración de la renta en especie que señala el artículo 44.1.primero, b) de la Ley 40/98, de 9 de diciembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, se haya imputado correctamente el tiempo dedicado a fines particulares, que fue del 79,9% para los agentes vendedores y el 80,7% para el resto del personal sobre el tiempo total». La Inspección, en sus informes explicatorios de las actas fiscales, defendía que la empresa sólo consideraba como tiempo dedicado a fines particulares de los vehículos el periodo de vacaciones, días festivos y fines de semana «sin incluir importe alguno por las horas fuera de jornada de los días laborales» . Para la Agencia Tributaria, «se debe calificar como renta la mera facultad de disposición o susceptibilidad de uso particular con independencia de que exista o no utilización efectiva para dicho fin, por lo que la Inspección entiende que la entidad debe computar también como uso privado la parte proporcional de las horas que estando el vehículo a disposición del empleado, no estén dentro de la jornada laboral, incluyéndose tanto el tiempo de transporte o desplazamiento al lugar de trabajo como las horas de descanso». La Justicia no comparte este criterio. La sentencia de la Audiencia Nacional, de 13 de abril, aclara que «en supuestos de uso mixto de los vehículos, la cuestión nuclear se centra en determinar el cómputo de su uso para fines particulares, que es lo único que constituye retribución en especie». Distinto criterio Según el Ministerio de Hacienda, sólo puede quedar fuera del pago de impuestos el tiempo que el trabajador use el vehículo para su actividad laboral. El resto de horas no incluidas en el trabajo diario tributa en el IRPF como pago en especie. El fallo frena el criterio de la Agencia Tributaria. Establece que Hacienda debe probar el uso privado del vehículo de empresa para exigir más impuestos al trabajador en concepto de pago en especie.
Los fiscalistas aclaran las novedades de la Campaña de Sociedades 2008
Como otros años, el Registro de Economistas Asesores Fiscales (REAF) elabora un documento de ayuda a la Campaña de Sociedades 2008 en el que se resaltan las novedades, que este año son muchas tanto desde el punto de vista normativo como formales, se ponen de manifiesto importantes aspectos prácticos que no se pueden olvidar y se hacen algunas propuestas para mejorar el tributo en la delicada situación económica en la que nos encontramos. Las entidades con ejercicio económico coincidente con el año natural pueden presentar la declaración del 1 al 27 de julio aunque, para las presentaciones telemáticas con domiciliación del pago, el plazo finaliza el 21 de julio. Los economistas destacan las siguientes novedades normativas:
Las novedades en cuanto al modelo son las siguientes:
El REAF llama la atención sobre unos puntos a revisar cuando se elabore la declaración:
El Presidente del REAF, Jesús Sanmartín, teniendo muy presente la delicadísima situación de las finanzas públicas realizó una serie de propuestas para que este Impuesto pueda contribuir a la reactivación económica:
Las Empresas Inactivas también tienen obligaciones
Esta práctica habitual de no liquidar y extinguir las sociedades mercantiles una vez que se finaliza la actividad empresarial solo puede traer problemas, ya que legalmente es como si estuviera funcionando. Las obligaciones de una sociedad que no tenga actividad pero que no se hayan liquidado son las siguientes:
En este sentido, el coste de la asesoría contable puede llegar a ser mayor que el que implica dar de baja a la sociedad, a través de la disolución, liquidación y extinción legal de la misma. Ni que hablar si un año se nos pasa cumplir con alguna de las obligaciones antes indicadas. El coste de las multas y sanciones de la Agencia Tributaria será mucho mayor. Es mucho más conveniente pagar una vez los costes de disolución que estar constantemente atento a algo que no funciona.
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