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Julio 2008
Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , la integración de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral a través de la elaboración e implantación de un plan de igualdad es una obligación para todas las empresas de más de 250 trabajadores. Para las demás empresas, la implantación será voluntaria, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, los cuales deberán tener acceso además a la información y contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos. Precisamente, para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, la Ley prevé la posibilidad de establecer medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pymes, que incluirán el apoyo técnico necesario. La convocatoria recientemente publicada tiene por objeto promover la concesión de subvenciones públicas en régimen de concurrencia competitiva destinadas a pymes que voluntariamente adopten planes para fomentar la igualdad en su organización, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Cuantía de la subvención: Importe total, sin incluir el IVA, de los gastos justificados especificados en el artículo 6 de la presente Resolución, con un máximo de 10.000 euros por subvención. Se otorgará una única ayuda para cada empresa. Beneficiarios: Aquellas empresas que cumplan, en el momento de publicación de esta Resolución, los requisitos establecidos en el artículo 3 de la Orden TAS/535/2007, de 23 de febrero, acreditándose con los documentos establecidos en dicha Orden. Y además cumplan con los siguientes requisitos:
Solicitud y plazo de presentación: La solicitud deberá presentarse en modelo normalizado publicado en anexo de la presente Resolución, acompañado de la correspondiente documentación. El plazo de presentación será de 30 días hábiles a contar a partir del día 9 de julio de 2008. 
Medidas de ayuda al transporte por carretera
La Resolución de 26 de junio de 2008, de la Tesorería General de la Seguridad Social afecta a:
Hacienda inspeccionará a las empresas que soliciten las mejoras en el IVA
El sistema de devolución del IVA mensual es un mecanismo que debía permitir que las empresas pudiesen percibir de Hacienda el IVA que se les debiese mes a mes, en vez de a través del actual sistema, que sólo permite que el saldo se efectue anualmente. El texto del anteproyecto definitivo que articula esta medida, sin embargo, no ha quedado exento de matizaciones. Y de gran calado. En primer lugar, y según detalla la reforma del artículo 118 actual, las empresas que soliciten este tipo de devolución anticipada podrán quedar sujetas a inspección fiscal por parte de la Agencia Tributaria. En efecto, tal y como establece el anteproyecto, “la Administración podrá exigir de los sujetos pasivos la presentación de garan-tías suficientes en los supuestos de devolución, señalando el plazo al que las mismas se refieran. En caso de que no se señale dicho plazo, la Administración tributaria deberá iniciar un procedimiento de verificación de datos, de comprobación ilimitada o de inspección dentro de los seis meses siguientes a su presentación”. Es decir, que Hacienda decide si pide datos o los comprueba y, en su caso, a quién inspecciona. Por otro lado, la reforma del artículo 116 de la misma ley de IVA genera otro peculiar sistema, de gran relevancia. Y es que el mecanismo que Zapatero llamó de devolución anticipada no lo será así, al menos con exactitud, puesto que lo que será realmente es un sistema de devolución o pago anticipado. Las empresas que se acojan al mecanismo anticipado de devolución mes a mes, igualmente deberán anticipar los pagos, mes a mes, a Hacienda, cuando el resultado del saldo del IVA que ingresan y que soportan en sus compras, les salga a pagar al Fisco. Muchas empresas españolas registran esta situación: un mes pagan más IVA y al siguiente, por el contrario, cobran más del que pagan. Para todas ellas, el resultado será que realmente lo que ganen de liquidez por poder adelantar las devoluciones debidas por Hacienda, lo perderán al tener que pagar también ellas anticipadamente al siguiente mes. De esta forma, el incentivo que anunció Zapatero para facilitar la liquidez a las empresas queda esbozado como una figura dudosa, ya que, si se generan pagos en vez de devoluciones desaparecerá el interés por acogerse al sistema. Un nuevo sistema Según establece el texto de anteproyecto, “los sujetos pasivos podrán optar por solicitar la devolución del saldo a su favor existente al término de cada periodo de liquidación conforme a las condiciones, términos, requisitos y procedimiento que se establezcan reglamentariamente. El periodo de liquidación de los sujetos pasivos que opten por este procedimiento coincidirá con el mes natural, con independencia de su volumen de operaciones”. A partir de ahora la tramitación del texto del anteproyecto tendrá que pasar la fase de audiencia pública. Las empresas y los despachos de abogados podrán conocerlo y comenzará la fase de alegaciones. Más adelante vendrá el informe preceptivo del Consejo de Estado, al tratarse de una nueva ley. Tal y como se desprende del texto, se vislumbra una etapa de intenso debate porque las empresas esperaban un proyecto con efectos reales en su liquidez, pero no nuevas vías de inspección. (Fuente: Expansión)
El notario tendra que validar un documento aunque sea ilegal
El fallo de la Sala de lo Contencioso-Administrativo, que es fruto de un recurso interpuesto por el Colegio de Registradores de la Propiedad y Mercantiles de España, se basa en criterios formales, ausencia de ley, para despojar al colectivo de los notarios de esta competencia: “La omisión del término control de legalidad en la Ley del Notariado no resulta irrelevante en cuanto que, con el término control, el reglamento viene a referir una decisión notarial sobre la legalidad del acto o negocio jurídico, facultad que por propia naturaleza no puede ejercerse sino cuando venga reconocida por la Ley” . Los magistrados inciden en que “tampoco supone un juicio negativo sobre la viabilidad jurídica del establecimiento de un control de legalidad a cargo de los notarios, y menos aún un juicio sobre la oportunidad que corresponde realizar al órgano jurisdiccional”. El Alto Tribunal, que anula total o parcialmente 24 artículos del Reglamento Notarial, entiende que no es suficiente lo expresado en el precepto 17 bis de la Ley del Notariado (“el notario deberá dar fe de que el otorgamiento se adecua a la legalidad” ), ni del 24 de esa misma ley ( “los notarios deberán velar por la regularidad material de los actos o negocios jurídicos que autoricen o intervengan” ). Tampoco considera suficiente el artículo 43 de la Ley 14/2000 en el que expresamente se menciona el control de legalidad ( “los notarios podrán ser sancionados por aquellas conductas que impidan prestar las obligaciones de control de legalidad que la vigente legislación atribuye a los mismos” ). Por lo tanto, la falta de cobertura y de habilitación legal se convierte en la razón que esgrime el Tribunal para eliminar de un plumazo el artículo 145.3 del Reglamento, del que queda a salvo sólo su párrafo primero y el inciso inicial del segundo. Reacción del Gobierno El Ministerio de Justicia, artífice del Reglamento Notarial, se ha apresurado a emitir un comunicado en el que afirma que “El Gobierno impulsará, con la mayor urgencia, la adopción de medidas legislativas precisas para subsanar las deficiencias apreciadas por el Tribunal Supremo”. El Ministerio dirigido por Mariano Fernández Bermejo considera que “lo más relevante“ del fallo es la nulidad del control de legalidad. Asimismo, justifica las razones por las que el Gobierno impulsó la reforma del Reglamento llevada a cabo en 2007. en este sentido, explica que el control de legalidad tiene como objetivo “coadyuvar intensamente en prevención de todo tipo de fraudes” y “aliviar notablemente la carga de trabajo de los órganos jurisdiccionales” . Pero no todo se resume en el control de legalidad. Otra de las competencias que han sido anuladas es la relativa al Archivo de Revocación de Poderes. La sentencia suprime por cuestiones formales el uso de este registro por parte de los fedatarios. A efectos prácticos, esta decisión supone que si una persona acude a un notario con un poder, éste no podrá consultar si ese poder ha sido revocado. (Fuente: La Gaceta)
En el marco del “Proyecto LINCE” de Modernización del Sistema de Información de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el Boletín Oficial del Estado del día 19 de abril publicó la Resolución de 11 de abril de 2006 (Corrección de errores BOE día 26) en la que se establece el desarrollo por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de una aplicación informática que permita a la empresa sustituir, previa solicitud, la utilización del Libro de Visitas convencional por un sistema de registro telemático y con aceptación de los requerimientos técnicos y funcionales que se establezcan por parte de la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El día 24 de junio, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha realizado las primeras pruebas piloto del Libro de Visitas Electrónico de la ITSS en la empresa Volkswagen en Navarra. Próximamente, se publicará en el BOE la Resolución que determinará los requerimientos técnicos para el uso del Libro de Visitas Electrónico de la ITSS. (Fuente: D.G. de Inspección del Tabajo y Seguridad Social, 26-06-2008)
El ‘mobbing' como accidente de trabajo
Nuestro ordenamiento jurídico entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena (artículo 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social -LGSS-). Así, se configura el accidente laboral a través de tres elementos: lesión, trabajo por cuenta ajena y nexo causal entre la lesión y el trabajo desarrollado. Además, se presume que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo (artículo 115.3 LGSS). Sin embargo, el Tribunal Supremo ha mantenido la presunción de laboralidad no sólo de los accidentes de trabajo en sentido estricto o lesiones producidas por la acción súbita y violenta de un agente exterior, sino también de las enfermedades o alteraciones de los procesos vitales que surjan en el trabajo causadas por agentes patológicos internos o externos. Por otro lado, el mobbing (término traducido como psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo) puede definirse como la situación en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles. Dentro de la categoría de mobbing la doctrina ha incluido las siguientes conductas: ataques mediante medidas organizacionales contra la víctima; ataque mediante aislamiento social; ataques a la vida privada; agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de un empleado, y criticar y difundir rumores contra una persona. Conforme a lo anterior, los padecimientos psíquicos sufridos por un empleado que traigan causa exclusiva del trabajo desarrollado para un empleador tendrán la consideración de accidente de trabajo -artículo 115.2.e) LGSS-. En conclusión, el accidente de trabajo no se refiere solamente a la lesión de carácter físico producida por la irrupción de un agente exterior, sino que comprende también la lesión de carácter psicosomático y la enfermedad que aparece lenta y progresivamente. Así, la constatación evidente del nexo causal entre el trabajo desempeñado por cuenta ajena por el empleado y la lesión constitutiva del accidente determina la calificación de éste como accidente de trabajo. Es obligación del empresario contar con una política de prevención del acoso Como todo accidente de trabajo, el mobbing debe ser protegido por la empresa a través de los procedimientos adecuados de prevención de riesgos laborales. Por ello, es obligación del empresario contar con una política de prevención del acoso, donde se estipulen claramente los comportamientos y las conductas proscritas internamente en la empresa, así como los procedimientos internos de denuncia donde se proteja la confidencialidad del denunciante; además de las posibles medidas disciplinarias que penalicen las conductas antijurídicas. El incumplimiento de las medidas de prevención de riesgos laborales mencionadas pueden conllevar para la empresa: la imposición de sanciones administrativas derivadas del accidente de trabajo; el incremento de las prestaciones causadas por el accidente de trabajo entre un 30% y un 50%, cuando el accidente se haya generado por falta de medidas de seguridad (ar-tículo 123 LGSS), y una indemnización al trabajador por los daños y perjuicios ocasionados. (Fuente: Cinco Dias)
La muerte en tiempo de descanso no es accidente laboral
Una empresa de mudanzas acordó el envío de unos muebles, por lo que dos empleados salieron por la mañana haciendo la entrega a media tarde. Finalizada la entrega en poco tiempo, fueron a un establecimiento hotelero, donde cenaron retirándose a sus respectivas habitaciones. A la mañana siguiente, el causante fue encontrado muerto en su habitación. La autopsia establece que la causa de la muerte fue una hemorragia encefálica producida sobre las 3 horas de la madrugada. El INSS reconoció derecho a prestaciones de viudedad y orfandad por contingencias comunes pero, cuatro meses después, instó la revisión de tal acto y consideró como causa del fallecimiento del trabajador la de accidente de trabajo. La Mutua desestimó la pretensión al considerar que no hubo accidente de trabajo. En el concepto de accidente en misión debe existir desplazamiento del trabajador para realizar una actividad encomendada por la empresa; hay dos elementos (el desplazamiento, el trabajo en que consiste la misión) y cierta similitud con el accidente in itinere, porque el desplazamiento se protege en cuanto que puede ser determinante de la lesión. Por lo que se refiere al accidente que se produce en la realización del trabajo que constituye el objeto de la misión, su régimen es el normal del artículo 115.1 LGSS, de modo que no todo lo que sucede durante la misión tiene conexión necesaria con el trabajo. Así, el Tribunal entiende que en el caso analizado no hay una verdadera misión sino realización de la actividad ordinaria. Si se consideran las normas sobre el tiempo de trabajo en el transporte por carretera, se concluye que la lesión no se produjo ni durante el tiempo de trabajo efectivo, ni durante el tiempo de presencia, definido como aquel en que el trabajador se encuentra a disposición del empresario. Aquí la lesión se produjo durante el tiempo de descanso; un descanso que, por exigencias del tipo de trabajo, ocurrió fuera del ámbito privado normal del trabajador, pero que no se confunde con el tiempo de trabajo en ninguna de sus acepciones. Pero tampoco es un accidente in itinere, ya que la lesión se produjo cuando el trabajador estaba regresando a su domicilio una vez realizado el transporte: la lesión no tiene lugar en el trayecto, ni el punto de llegada es el domicilio del trabajador.
El empleado que acose, a juicio
El Supremo ha unificado la doctrina hasta ahora dispar de los TSJ en el orden social estableciendo que la demanda en defensa de los derechos fundamentales vulnerados por una situación de acoso laboral debe dirigirse, además de contra la empresa, contra el causante real, propio y directo del mobbing, el acosador. El Tribunal basa su opinión en el artículo 180.1 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), al que se remite el artículo 181, según el cual las sentencias que recaigan en un juicio por acoso deben declarar “la nulidad radical de la conducta del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, Entidad o corporación pública o privada”. De este precepto, la Sala extrae la conclusión de que se debe demandar no sólo a la empresa, “sino también a todas las personas o entidades, de cualquier clase que sean, que hayan intervenido de una forma u otra en la vulneración del derecho fundamental”. Con ello, el Tribunal pone fin a la demanda instada por una trabajadora que desde que fue contratada sufrió descalificaciones y agravios del encargado, situación que puso en conocimiento de su empresa antes de interponer la demanda. Anula, en consecuencia, todo el proceso y retrotrae las actuaciones hasta el momento de presentación de la demanda, para que la actora subsane el error y demande también al acosador. Una vez determinada la necesidad de demandar al responsable directo del mobbing y a la empresa, el Supremo se cuestiona qué jurisdicción debe conocer de ese proceso. Con rotundidad establece que esta demanda se circunscribe al ámbito laboral, toda vez que “los hechos que se denuncian se produjeron en las órdenes, instrucciones, advertencias y controles que el encargado daba a la demandante por razón del trabajo que ésta tenía que llevar a cabo”. El Tribunal no ve ningún escollo en el artículo 2.a) de la LPL que determina las competencias del orden social, ya que “ no excluye en absoluto del campo de acción del orden jurisdiccional social a las acciones que unos trabajadores puedan dirigir contra otros con base y a causa de sus respectivos contratos de trabajo” . (Fuente: Expansión)
El doble desembolso de retenciones es enriquecimiento injusto El Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC) ha publicado una resolución muy destacable, ya que supone un cambio radical sobre una cuestión que era una práctica habitual, pero que no dejaba de ser tremendamente discutible. Esta resolución reconoce que supone un enriquecimiento injusto de la Administración tributaria el que a los contribuyentes se les exija el doble pago de retenciones. Lo que la resolución reconoce es que la Administración no puede exigir a una empresa que actúa como retenedor que efectúe las retenciones no realizadas en su momento con posterioridad a que la deuda tributaria principal haya sido pagada y, por tanto, cancelada. Considera que si la Administración tributaria pretende un doble pago no sólo incurre en un patente abuso de derecho quebrantando el principio universal de “buena fe” que ha de regir las relaciones jurídicas, sino que conculca las bases esenciales del ordenamiento jurídico, uno de cuyos pilares es la “objetividad con que la Administración ha de servir los intereses generales” y “ actuar conforme a la ley y el derecho”. Por ello, la nueva doctrina establece que el cumplimiento de la obligación principal determina la imposibilidad de exigir la cuota correspondiente a la retención. (Fuente: La Gaceta)
Junio 2008 AGENCIA TRIBUTARIA. Consulta vinculante Titulo:
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas / LEY
35/2006 Pregunta: ¿En los supuestos en que sean de aplicación los tipos mínimos de retención, la aplicación anticipada de la deducción puede conllevar la práctica de retenciones inferiores al 2 ó al 15%? Tratándose de rendimientos del trabajo que se satisfagan o abonen en el mes de junio de 2008, la retención se calculará de acuerdo con las normas en vigor el 1 de enero de 2008. Posteriormente, la retención así calculada correspondiente a los rendimientos satisfechos en dicho mes, excluidos los atrasos que correspondan imputar a ejercicios anteriores, se minorará, con el límite de su importe, en la cuantía de 200 euros por perceptor. Respuesta: Por tanto, la deducción lineal de 200 euros en el mes de junio será independiente de cualquier tipo mínimo de retención, por lo que procederá la deducción en dicho mes hasta la cuantía máxima indicada, pudiendo ser la retención inferior al 2 ó al 15%. Por el contrario, en los meses posteriores (julio a diciembre) el importe de la deducción se tiene en cuenta, de forma previa, para calcular el tipo de retención. Por tanto, en estos meses, la retención no podrá ser inferior al 2 ó al 15%. Normativa:
Disposición transitoria Primera 1º y 2º Real
Decreto 861/2008, de 23 de mayo de 2008. El programa del IRPF orilla una deducción de 450 euros por piso
Los e-mail con el famoso "pásalo" no han tardado en surgir. Su queja es unánime: "Me he dado cuenta de que el PADRE [Programa de Ayuda en la Declaración de la Renta] no me ha calculado automáticamente la deducción que me corresponde por la compra del piso. Tened cuidado porque hay que corregirlo manualmente", advierte uno de esos correos informáticos. La protesta, compartida por expertos y asesores, hace referencia a una desgravación que alcanza un valor máximo de 450 euros por contribuyente, a la que tienen derecho las personas que hayan comprado su vivienda en los cuatro años previos al 20 de enero de 2006. La reforma del IRPF realizada por el PSOE dejó en el 15% todas las deducciones por la adquisición de vivienda habitual (anteriormente la desgravación llegaba hasta el 25% durante los dos años posteriores a la firma de la compra y hasta el 20% en los dos siguientes). Pero, como no podía perjudicar con efecto retroactivo a aquellas compras ya realizadas, admitió que los inmuebles adquiridos previamente mantuviesen las ayudas fiscales adicionales de los cuatro primeros años. Sin embargo, el programa informático PADRE parece haber asumido a trompicones esta compensación. Al anotar en el ordenador las cantidades aportadas al pago del piso e indicar la fecha de la compra, el programa no calcula automáticamente la deducción con el máximo del 25% ó del 20%, sino que lo hace con el 15%. (Noticia extraída
de Expansión) Comunicación a retenedores de la nueva deducción de 400 euros establecida en el IRPF La Agencia Estatal de la Administración Tributaria remitirá esta información a los empresarios El Real Decreto-Ley 2/2008, de 21 de abril, de medidas para el impulso a la actividad económica ha establecido una nueva deducción de la cuota líquida del IRPF, con efectos desde el 1 de enero de 2008, cuya cuantía es de hasta 400 euros anuales y que podrá ser aplicada por los contribuyentes que obtengan rendimientos del trabajo o de actividades económicas. Esta medida ha sido desarrollada mediante el Real Decreto 861/2008, de 23 de mayo, norma en la que se establece el mecanismo para que los efectos económicos de la nueva deducción se anticipe a este año sin tener que esperar a la presentación de la declaración del IRPF del ejercicio 2008, a realizar en 2009. En concreto, esta anticipación se consigue reduciendo el importe de las retenciones e ingresos a cuenta efectuados sobre los rendimientos del trabajo que se perciban a partir del día 1 de junio de 2008, fecha de entrada en vigor del mencionado Real Decreto. Dado que Vd. figura como retenedor de rendimientos del trabajo en el Censo de Empresarios, Profesionales y Retenedores, a continuación le indicamos las líneas principales del procedimiento para que la deducción de los 400 euros tenga sus efectos en las retenciones sobre los rendimientos del trabajo que satisface. Son las siguientes: 1) Tratándose de rendimientos del trabajo que se satisfagan o abonen en el mes de junio de 2008, las retenciones calculadas de acuerdo con el procedimiento anteriormente en vigor, se minorarán, con el límite del importe retenido, en la cuantía de 200 euros por perceptor. De este modo, durante este mes y con carácter excepcional se establece una deducción lineal de hasta 200 euros de las retenciones o ingresos a cuenta aplicadas sobre cualquier tipo de rendimiento de trabajo que se satisfaga, excluidos aquéllos sobre los que deba aplicarse siempre un tipo fijo de retención ( atrasos de ejercicios anteriores, retribuciones de consejeros, retribuciones por cursos, conferencias, seminarios y similares) 2) A partir del mes de julio de 2008, la disminución de las retenciones (hasta alcanzar los 400 euros anuales) se produce vía reducción del tipo de retención aplicable (que ahora pasa a tener dos decimales), teniendo en cuenta que: a) Va afectar a las rentas del trabajo para las que está establecido el procedimiento general para determinar el importe de la retención, a excepción de aquéllas para las que esté establecido un tipo mínimo (2% ó 15%) en la medida en que el tipo obtenido resulte inferior a dicho mínimo. b) La disminución del tipo de retención es independiente de que el trabajador perciba o no rendimientos del trabajo en otra empresa, por lo que no debe efectuar comunicación alguna al respecto. No obstante, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 88.5 del Reglamento del Impuesto, el trabajador podrá solicitar por escrito la aplicación de un tipo de retención superior, aplicándose dicho tipo como mínimo hasta final de año y en los ejercicios sucesivos, salvo renuncia por escrito. Por último, para resolver cualquier duda
que Vd. pueda tener al respecto, puede contar con el apoyo de
los servicios de información y asistencia tributaria
de su Delegación, o a través del teléfono
901 33 55 33. También puede obtener información
detallada sobre este y otros aspectos consultando la página
web de la Agencia Estatal de Administración Tributaria
www.agenciatributaria.es
El permiso de paternidad se elevará a un mes
Aído aseguró que si la tasa de actividad de la mujer alcanzase a la del hombre (20 puntos por debajo), "el volumen del PIB español sería un 19% más elevado". En este sentido, el permiso por maternidad se ampliará de 16 semanas a 18 por nacimiento del segundo hijo en el caso de familias monoparentales, y a 20 semanas para el tercer hijo. Además el permiso de paternidad pasará de 13 días a 4 semanas a lo largo de la legislatura. La ministra también deberá pactar
con Trabajo el objetivo de que las trabajadoras del servicio
doméstico pasen a cotizar por el régimen general
de la Seguridad Social. Además, impulsará en el
seno de Trabajo y Seguridad Social, unidades especializadas
en el asesoramiento y prevención de la discriminación
en el trabajo. Competencias de las mutuas para extinguir prestaciones sociales
En un primer momento se rechazó su pretensión, pero posteriormente se le dio la razón, al entender que no es lo mismo gestionar que sancionar, acción esta última que no compete a la mutua. Ésta acudió al Tribunal Supremo, que ratificó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, con el argumento de que estas entidades sólo tienen la capacidad de gestionar las prestaciones, pero no de anularlas o suspenderlas. La capacidad de gestión de las mutuas alcanza, en primer lugar, a todos los supuestos que corresponden a la dinámica ordinaria de las prestaciones, que es la determinada por hechos jurídicos objetivos, como el transcurso del tiempo o el fallecimiento, y por actos jurídicos lícitos del beneficiario, como el acceso a la pensión de jubilación; supuestos a los que hay que añadir la incomparecencia injustificada a un reconocimiento médico, que legalmente se configura como causa automática de extinción de la prestación. De esta forma, carece la mutua de toda posibilidad
de extinguir o suspender esta prestación, en el concreto
supuesto de actividad laboral por cuenta propia o ajena realizada
por el beneficiario. Tampoco se extiende la competencia de la
mutua a decidir la causa de extinción cuando comporta
valorar clínicamente la situación (alta médica
en situación de IT por contingencias comunes), que en
la actualidad está atribuida a los facultativos del Servicio
Público de Salud.
Los países de la Unión Europea (UE) acordaron por mayoría cualificada ampliar los límites de la jornada laboral para que un empleado pueda trabajar hasta un máximo de 65 horas semanales, si así lo acuerda con el empresario. Tras cerca de 12 horas de negociación, los ministros de trabajo lograron sacar adelante una propuesta que llevaba varios años bloqueada, y que ahora, debe ser aprobada por el Parlamento Europeo (PE) para su entrada en vigor. España, que ha sido uno de los países más críticos con esta responsabilidad, se abstuvo en la votación y, junto a Bélgica, Chipre, Grecia y Hungría, presentó una declaración en la que aseguró no poder aceptar el texto por el "retroceso social" que supone. La reforma de la directiva de Tiempo de Trabajo consagra la hasta ahora transitoria cláusula del "opt out" -introducida en su día a petición del Reino Unido- que ofrece a los empleados la posibilidad de trabajar por encima del máximo vigente de las 48 horas semanales. El texto acordado por los ministros establece que este límite -que sigue siendo el oficial- podrá superarse en caso de acuerdo entre el trabajador y el empresario, siempre por debajo de un techo máximo que queda fijado en 65 horas a la semana si se incluyen periodos de guardia. Finalmente, y por las presiones de Francia, la directiva se aplicará a todos los contratos de más de 10 semanas de duración y no sólo a aquellos de más de cuatro meses, como establecía el texto presentado por la Presidencia de turno eslovena. Además, los países acordaron que la Comisión Europea (CE) evalúe el nuevo sistema y presente una nueva propuesta para revisar la directiva, incluida la cláusula del "opt out". Francia e Italia dejaron de ser aliadas de España España ha sido desde el primer momento uno de los grandes opositores de la ampliación de la jornada laboral, pero en los últimos meses perdió el apoyo de sus principales aliados en esta negociación, Francia e Italia, con los que había bloqueado en varias ocasiones la reforma. El texto pactado tras horas de debate introduce varias salvaguardias llamadas a asegurar que el empleado que trabaje por encima de las 48 horas a la semana lo haga de forma voluntaria y no obligado por el empresario. La propuesta ha salido adelante, en parte, gracias a la prisa de muchos países por aprobar una norma que les permita dejar de incumplir la actual legislación, algo que ocurre de forma continuada en sectores como el de la sanidad. El Tribunal de Justicia de la UE ha reiterado en distintas sentencias que los períodos inactivos de las guardias deben ser considerados tiempo de trabajo, frente a la oposición de la mayoría de países que lo rechaza por el coste que la medida implicaría para los sistemas públicos de Sanidad. Los Ministros han reafirmado su pacto para que
estas horas no sean contabilizadas como trabajo, a menos que
así lo establezca la legislación nacional, aunque
señalan que tampoco deberían considerarse tiempo
de descanso. Embargos de sueldos y salarios
Para el cálculo de los importes que habrán de ser retenidos mensualmente al trabajador, sobre los salarios, sueldos, pensiones, jornales o retribuciones hasta el pago total de la deuda más los intereses y costas del procedimiento, se aplica la escala establecida en la Ley de Enjuiciamiento Civil, siempre que dichos conceptos retributivos sean superiores al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) vigente en cada momento. La escala a la que se hace referencia es la siguiente:
La referencia al IPREM ha venido a sustituir a la contenida textualmente en la citada Ley, pues el artículo 607 solo habla del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Para el presente año 2008, los valores del SMI y del IPREM son los siguientes:
Baja por IT y salarios de tramitación
Para resolver estas cuestiones el tribunal analizó si el empleado durante la IT tiene o no derecho a percibir salarios de tramitación; si el complemento a cargo de la empresa, de existir, tiene o no la consideración no ya de salario de tramitación sino de simple salario; y la naturaleza indemnizatoria de los salarios de tramitación. A la primera cuestión contestó señalando que existe una jurisprudencia constante del Tribunal Supremo pronunciándose sobre la improcedencia del devengo de los salarios de tramitación cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal y el despido es declarado improcedente. En respuesta a la segunda y tercera cuestión, el tribunal analizó cómo el complemento de incapacidad temporal es una obligación legal de prestación, asumida voluntariamente a favor del trabajador y que constituye efecto reflejo del contrato de trabajo, aún cuando su naturaleza sea la de mejora de la acción protectora de la Seguridad Social y no salario. Sea cual fuere la fuente de la obligación asumida -convenio colectivo, contrato, etcétera-, su finalidad es aproximar la cuantía de la prestación al salario, de tal forma que si el trabajador, como consecuencia del despido ilegítimo, no puede verse perjudicado por la pérdida del salario, el empresario debe cumplir todas sus obligaciones contractuales, como la mejora voluntaria de la Seguridad Social. Para ello, el complemento de la prestación
puede ser reclamado en fase de ejecución de sentencia
de despido porque no es ajeno a los términos de la ejecutoria,
sino que forma parte del perjuicio que el empresario está
obligado a resarcir como consecuencia de su acto ilegítimo.
Los Registros de Empresas Acreditadas en el Sector de la Construcción comienzan a funcionar
Los Registros de Empresas Acreditadas en el Sector de la Construcción han comenzado a funcionar y ya están operativos los de Cataluña, Ceuta y Melilla. Próximamente se crearán los correspondientes a las restantes comunidades autónomas. La finalidad de los Registros es reducir la siniestralidad en la construcción y servirán para acreditar que las empresas cumplen los requisitos de capacidad y de calidad establecidos en la Ley Reguladora de la Subcontratación en el Sector. La Ley exige a todas las empresas de construcción que dispongan de una organización productiva y de instalación y medios materiales suficientes para ejecutar los trabajos encomendados, la formación de los trabajadores en materia de seguridad y salud, así como una estructura adecuada de prevención de riesgos laborales. La Ley regula también que las empresas deben contratar, con carácter estable, un determinado porcentaje de los trabajadores de la plantilla. Todas las empresas que operan en las obras de construcción deberán estar inscritas en el Registro dependiente de la comunidad autónoma en la que se encuentre su domicilio social antes del 26 de agosto de 2008. A partir de esa fecha las empresas que contraten o subcontraten la realización de cualquier trabajo en una obra, deberán acreditar que sus empresas contratistas o subcontratistas están inscritas en el Registro, solicitando para ello un certificado. La gestión de los Registros corresponde a las autonomías, que han realizado un importante esfuerzo para lograr una adecuada implantación y coordinación de los mismos. Los Registros estarán intercomunicados mediante su integración en una base de datos diseñada y gestionada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración. La aplicación informática permitirá que desde cualquier punto del territorio nacional se pueda conocer si una empresa está inscrita o no en cualquiera de los Registros existentes. (Fuente: Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales, 22-05-2008) ¿Qué obligaciones establece la Ley de Subcontratación y cuándo serán exigibles?
1. Requisito de solvencia y calidad empresarial Las empresas contratistas y subcontratistas deben:
--->Obras cuya ejecución se inicie a partir del 19/04/07 2. Requisito de estabilidad en el empleo: Las empresas contratistas y subcontratistas deben disponer de un porcentaje mínimo de trabajadores indefinidos
3. Inscribirse en el Registro de Empresas Acreditadas --->Sólo podrá exigirse después del 26/08/2008 4. Cumplir los límites en el régimen de subcontratación establecidos en la Ley --->Obras cuya ejecución se inicie a partir del 19/04/07 5. Disponer cada empresa contratista del Libro de Subcontratación --->Provisionalmente y desde el 19 de abril se utilizarán las fichas del anexo de la Ley. Según el Reglamento, se podrán utilizar hasta el 25/11/07 6. Cada empresa contratista debe dar acceso al Libro de Subcontratación a todos los agentes que intervienen en la obra y representantes de los trabajadores en la obra --->Desde que se disponga del Libro (provisionalmente, y desde el 19/04/07, se dará acceso a las fichas del anexo de la Ley) 7. Informar a los representantes de los trabajadores de todas las empresas de la obra sobre todas contrataciones o subcontrataciones de la misma --->Desde el 19/04/07 Mayo 2008 Hacen falta medidas "urgentes, valientes y eficaces"
La patronal alerta que, dada la elevada inflación (del 4,2% en abril) se está produciendo una concentración de los incrementos salariales en la banda del 2%-3%, sobre todo en los convenios de empresa. También advierte al Gobierno que la situación
económica requiere de medidas 'urgentes, valientes y
eficaces'. La patronal reclama una reducción del impuesto
de sociedades, introducir mayores dosis de flexibilidad laboral,
así como externalizar la gestión de los servicios
públicos: 'Una política rigurosa en el equilibrio
presupuestario y moderada en lo fiscal es más necesaria
que nunca'.
La Justicia vuelve a poner trabas a la jornada reducida por maternidad
El Juzgado de lo Social número 17 de Barcelona ha resuelto que la jornada reducida por maternidad no puede servir de excusa para cambiar de forma unilateral el horario en que se venía trabajando. La afectada acudía a su puesto de trabajo en la ITV de Vilanova i la Geltrú (Barcelona) una quincena en turno de mañana y otra en el de tarde. Para el cuidado los hijos, solicitó reducir su jornada en un tercio e ir siempre por la mañana de 7:00 a 12:20 horas. La razón del fallo en su contra es que "la ley reconoce un derecho a la reducción de jornada y un derecho a la concreción horaria de la reducción y del horario resultante, pero no un derecho autónomo a cambiar el horario", según reconoce la sentencia. "En consecuencia -prosigue el juez Salas en la resolución-, el trabajador puede circunscribir el nuevo horario dentro del marco anterior; pero no puede salirse de dicho marco". De esta forma, se sigue abriendo paso una tendencia jurisprudencial que cerca las posibilidades de elección del trabajador a la hora de pedir la reducción de jornada. Esta tendencia no es, sin embargo, homogénea. La propia resolución del juez Salas admite que la interpretación realizada va en contra del criterio de otros Juzgados de lo Social. La polémica El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los empleados -hombres y mujeres- con hijos menores de nueve años a reducir las horas de trabajo entre un 12,50% y un 50%. Además, otorga al empleado la potestad de elegir qué horas dentro del marco de su horario anterior prefiere no trabajar. Desde que entró en vigor la Ley de Igualdad, el 24 de marzo de 2007, que modificó los artículos 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (que regulan la reducción de jornada por maternidad) los juzgados de lo social han venido recibiendo un aluvión de casos en los que las empresas consideraban desmedidas las exigencias del trabajador en cuanto a reducción. Una ley que sale cara a las empresas La Ley de Igualdad consagró un importante
elenco de derechos para facilitar la conciliación laboral
a los trabajadores. Esto, sin embargo, ha tenido unos costes
para las empresas. No se trata sólo de la jornada reducida
por maternidad. La lista es amplia: las mujeres pueden acumular
en jornadas completas la media hora concedida por lactancia;
en la indemnización por despido, la base de cálculo
sigue siendo el sueldo de la jornada completa; se consideran,
además, discriminatorias todas las ofertas de empleo
dirigidas exclusivamente a los hombres en razón del esfuerzo
físico; y serán nulos los despidos en los nueve
meses siguientes al parto. El despido de una asistenta por su embarazo es nulo
Un juez de lo social de Madrid ha declarado por primera vez la nulidad del despido de una empleada de hogar por estar embarazada. Y, a diferencia de la doctrina tradicional que obligaba a indemnizar con la sanción pecuniaria que se estimase procedente, la sentencia condena a la readmisión de la empleada en las mismas condiciones anteriores al despido, y al pago de los salarios de tramitación. La sentencia del juez de lo social número 31 de Madrid, Ricardo Bodas, aplica por primera vez los criterios de la Ley de Igualdad al despido de la trabajadora, por lo que al apreciar una "discriminación directa por razón de sexo", considera el despido nulo y condena a la readmisión. Pese a que la empleada firmó un finiquito aceptando una cantidad, el magistrado considera que ese documento no puede tener liberatorio "cuando las circunstancias concurrentes y las cantidades abonadas son nítidamente inferiores a las que corresponden al trabajador". Así, entiende que no se trató de un "desistimiento" de la trabajadora sino de un "despido" en el que no concurrieron razones disciplinarias, ya que la empleadora conocía el embarazo. La sentencia recuerda el decreto de 1985 que reguló la relación laboral de carácter especial del servicio de hogar familiar. Sin embargo, según el juez, "dicha doctrina debe reconsiderarse" a la luz de la Ley de Igualdad de 3 de marzo de 2007, que establece expresamente que "constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad". A juicio del magistrado, "parece evidente que las normas que garantizan la igualdad de todos los españoles deben incluir necesariamente a las empleadas de hogar". La misma Ley de Igualdad, en su artículo 10, considera nulos y sin efecto los actos que causen discriminación por razón de sexo, que darán lugar a un sistema de "reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido". En esa línea, el juzgado considera evidente que "el despido de las empleadas de hogar que traiga su causa de un embarazo sólo puede considerarse nulo". Considera "irrelevante" que el decreto de 1985 no contemple la nulidad del despido de estos trabajadores, porque dicha norma ha sido derogada "por contradecir frontalmente la Ley de Igualdad". La consecuencia jurídica de la nulidad
"no puede ser otra que la reparación efectiva del
perjuicio sufrido", la readmisión y abono de los
salarios dejados de percibir por la demandante. EL
GOBIERNO SUPRIME EL IMPUESTO DEL PATRIMONIO Y APRUEBA LOS 400
EUROS
La medida 'estrella' es la deducción de 400 euros en el IRPF, que pondrá en el bolsillo de los contribuyentes 6.000 millones, mientras que otra de las principales novedades anunciadas son que se permitirá a todas las familias -no sólo las que estén en dificultades- ampliar sin costes el plazo de amortización de sus hipotecas sobre primera vivienda y la supresión del Impuesto del Patrimonio. La 'famosa' deducción de 400 euros en el IRPF para asalariados, pensionistas y autónomos entrará en vigor en junio de este año. En las nóminas de julio asalariados y pensionistas recibirán 200 euros más como consecuencia de las menores retenciones y el resto se repartirá a partes iguales entre las nóminas de agosto y diciembre. Eliminación del Impuesto del Patrimonio El paquete de medidas fiscales y económicas elaborado por el Ejecutivo incluye además la eliminación del Impuesto sobre el Patrimonio desde el 1 de enero de 2008. La iniciativa ahorrará a un millón de contribuyentes 1.800 millones de euros. Este año será el último en el que se presente la declaración de este tributo. La eliminación de este impuesto estaba recogido en el programa del PSOE pero hasta ahora no había sido anunciada como una de las medidas urgentes para reactivar la economía. Otras medidas También en el ámbito fiscal, se mejora el tratamiento tributario de las rehabilitaciones de edificios, al poder recuperar el IVA soportado. Las obras realizadas en un edificio se considerarán rehabilitación cuando su coste supere el 25% del precio de adquisición del inmueble, sin incluir, como hasta ahora, el precio del suelo. Esta última medida entrará en vigor el año que viene y se estima que anticipará a las empresas cerca de 6.000 millones de euros a lo largo de 2009, en vez de tener que esperar a 2010, como ocurriría con los plazos actuales. El programa económico del Ejecutivo incluye
además el llamado plan de recolocación de desempleados
que, con un coste de 201 millones de euros, permitirá
a las oficinas de los servicios públicos de empleo contratar
a 1.500 orientadores y ofrecerá una ayuda extraordinaria
de 350 euros mensuales durante un máximo de tres meses
a los parados con especiales dificultades de inserción
laboral. La deducción de 400 euros también afecta a los autónomos
Se aprobó por fin el decreto ley que incluye en el IRPF la deducción fiscal de 400 euros que podrán aplicar a partir de junio asalariados y pensionistas en sus retenciones y los autónomos en sus pagos fraccionados -los que hacen declaración cada trimestre-. Los autónomos que no abonen a Hacienda pagos fraccionados, deducirán los 400 euros en la declaración del IRPF que presenten el año que viene. ¿Y si no me da la cuota trimestral para aplicar toda la deducción? Las deducciones se irán arrastrando de un trimestre a otro, de forma que lo que no se consuma en un trimestre se podrá acumular al siguiente hasta la declaración final, tanto en los sistemas de estimación directa como objetiva (por módulos). ¿Cómo se arrastra la deducción? Un ejemplo práctico: si en julio el pago fraccionado del autónomo en cuestión es de 150 euros, se deducirá 150 euros y los otros 50 los acumulará para el pago fraccionado de octubre. En ese trimestre le corresponde deducir 100 euros, a los que sumará los 50 que no pudo descontar en julio. En diciembre deducirá 100 euros, que son los que completan los 400 euros. ¿Y si tengo retenciones en nómina y pagos fraccionados? Para los casos de doble renta, procedente
del trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia, se dará
preferencia a la deducción en rendimientos de trabajo
sobre la deducción en los pagos fraccionados por actividad
económica. Cobrar el bonus tras el despido
El caso La señora F. recibió una oferta de contrato para ocupar un puesto directivo en una empresa de marketing. La oferta reflejaba, entre otras condiciones, la opción a percibir un bonus. En el 2006, tras ser despedida, reclamó el derecho a cobrar el bonus correspondiente a los años 2004 y 2005 que le había sido negado. Tras dos sentencias, el Tribunal Supremo le ha dado la razón La resolución La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en fecha 14 de noviembre del 2007, ha dictado una sentencia por la que se declara el derecho de la trabajadora a percibir la cantidad de 48.000 euros en concepto de bonus correspondiente a los años 2004 y 2005, poniendo fin a una larga controversia judicial. La demandante trabajó para la empresa desde principios del 2003 hasta principios del 2006. Con carácter previo a su incorporación a la compañía, la trabajadora firmó un documento en el que se fijaban sus condiciones de contratación. Entre estas condiciones figuraba, además de la fecha de inicio de la relación laboral, la categoría profesional, el puesto de trabajo, el sueldo fijo y el derecho a percibir un bonus de "hasta 24.000 euros en función del cumplimiento de objetivos". De oferta a contrato Escasos días después de haber empezado a prestar servicios en la empresa, las partes firmaron un contrato de trabajo en el que, trasladando las condiciones recogidas en la oferta, especificaron que "como complemento de la retribución pactada, el trabajador podrá acceder a un incentivo variable en función del grado de consecución de los objetivos que anualmente puedan llegar a fijar las partes tanto en términos como cuantías. A estos efectos y para el corriente año 2003, se fija que dicho complemento variable podrá alcanzar la cantidad de 24.000 euros brutos". La directiva no percibió los bonus correspondientes a los años 2004 y 2005, respecto a los cuales fueron fijados los objetivos. Por ello, la trabajadora presentó demanda ante el juzgado de lo social, que le dio la razón y le reconoció el derecho al cobro de las cantidades reclamadas. La empresa demandada presentó ante el Tribunal Superior de Justicia un recurso que fue estimado. No conforme con ello, la trabajadora presentó nuevo recurso ante el Tribunal Supremo que, en última instancia, le ha dado la razón. En su sentencia, el Tribunal Supremo declara que aunque cabría interpretar que en el contrato de trabajo se dejaba a la voluntad de ambas partes por acuerdo posterior la fijación de los "términos y cuantías" del bonus, no es menos cierto que en la carta oferta de condiciones únicamente se condicionaba la percepción de bonus al cumplimiento de unos objetivos. A la vista de ello, el Supremo razona que la contratación había sido hecha bajo la promesa de un bonus condicionado a una sola circunstancia (el cumplimiento de unos objetivos) y no a otras como el pacto entre las partes sobre los "términos y cuantías" de aquel. Además, al no haberse fijado los objetivos que cumplir, la percepción del bonus podía quedar condicionada, exclusivamente, a la voluntad de la empresa de pagarlo. El fundamento último de la sentencia
se apoya en artículos del Código Civil que establecen
que el cumplimiento de los contratos no puede quedar al arbitrio
de una de las partes y que la interpretación de cláusulas
oscuras nunca puede favorecer a la parte que provocó
dicha oscuridad. Accidente laboral y responsabilidad empresarial
Ha trascendido, recientemente, que la Fiscalía General del Estado, a instancias de la Fiscalía Especial de Siniestralidad Laboral, ha planteado al Gobierno algunas reformas normativas para la reducción de la accidentalidad laboral. Entre ellas, el establecimiento de un nuevo seguro obligatorio de responsabilidad civil con el que las empresas deberían cubrir las indemnizaciones a que tuvieran derecho, más allá de la protección de la Seguridad Social, los trabajadores accidentados o sus causahabientes. Estas propuestas no han generado el debate que la importancia del tema requiere. Algún comentario editorial se ha fijado, exclusivamente, en el aspecto del costo de las mismas, considerando que la crisis financiera actual desaconseja gravar a las empresas con nuevas exigencias, que profundizarían sus dificultades financieras e incrementarían sus costos laborales. Sin embargo, esa es una visión muy limitada de la propuesta, que ni tiene por qué implicar un aumento de los costos laborales de las empresas ni puede reducirse a un seguro más y, por tanto, a una nueva carga financiera. Hace tiempo se viene proponiendo, en diversos informes y publicaciones, una reordenación del sistema de responsabilidades empresariales derivadas de los accidentes de trabajo, en la línea de lo planteado por la fiscalía. Y ello, porque técnicos en la materia consideran, al igual que algunos otros especialistas, que el sistema actualmente vigente es una fuente de inseguridad jurídica, tanto para las empresas como para los trabajadores, produce efectos indeseados para ambos y no incentiva precisamente la prevención. Se ha debatido poco sobre estos aspectos de la prevención de riesgos laborales y la propuesta de la fiscalía debería llevarnos a afrontar decididamente la necesaria reforma de los mismos. El aseguramiento obligatorio incentiva la prevención y permite acomodar mejor el costo del seguro a la siniestralidad de las empresas En la actualidad, el empresario puede verse llamado a responder, como consecuencia del accidente, por cuatro vías, y por tanto ante cuatro órdenes jurisdiccionales distintos: puede incurrir en una responsabilidad laboral, independiente de la de Seguridad Social, consistente en la imposición de un recargo en las prestaciones a que tenga derecho el trabajador, cuando el accidente se debe a la falta de medidas de seguridad; en una responsabilidad administrativa, si su actuación constituye una infracción tipificada como tal; en una responsabilidad civil, en virtud de la cual tenga que hacer frente a la reparación del perjuicio causado por el accidente, por medio de una indemnización que vaya más allá de la reparación que el sistema de Seguridad Social contempla, y en una responsabilidad penal, por delito o falta, que lleva aparejada la civil indemnizatoria correspondiente. Como se ve, un galimatías, fuente de inseguridades y de disfunciones. Desde el momento en que, con arreglo a los principios de los modernos sistemas preventivos, se considera que el empresario es, en relación con sus trabajadores, deudor de seguridad, por lo que no cubre sus responsabilidades con la cobertura que da la Seguridad Social y las correspondientes cotizaciones por riesgos profesionales, se generalizan las demandas de indemnizaciones adicionales, en virtud de las cuales pueda considerarse íntegramente reparado el perjuicio sufrido por el trabajador accidentado. Se trata, en principio, de una responsabilidad laboral, que debería exigirse ante los tribunales laborales. No siempre ha sido así: dichos tribunales solían exigir la comprobación de alguna culpa del empresario y solían reconocer indemnizaciones de cuantía no muy elevada. Por ello, se recurría a la vía civil, sosteniendo una responsabilidad extracontractual del empresario: los tribunales civiles son menos exigentes en la comprobación de la culpa (tendiendo a identificar una responsabilidad objetiva) y más generosos en la fijación de las cuantías indemnizatorias. Pero la justicia civil es más lenta y puede resultar más costosa (dada la eventualidad de una condena en costas), aparte de que su competencia resulta altamente discutible. Se tiende así a utilizar la vía de la responsabilidad penal, imputando alguna de las faltas tipificadas en el Código Penal, para obtener la responsabilidad civil y la correspondiente indemnización. Además, el empresario podía verse expuesto a un recargo de las prestaciones que recibe el trabajador de la Seguridad Social, de hasta un 50%, cuyo aseguramiento no se permite. Frente a ello, lo que se propone es limitar la vía penal a los supuestos más graves (los delitos tipificados como tales), despenalizando las faltas, en relación con las cuales resulta más eficaz la sanción administrativa (y evitando en muchos casos la pena de banquillo). Sentar el principio de la reparación de la totalidad del daño sufrido por el trabajador, previendo indemnizaciones más realistas (más elevadas) e imponiendo obligatoriamente su aseguramiento por el empleador. Y suprimir la figura del recargo de prestaciones, que no tiene ningún sentido preventivo ni existe en ningún país europeo. Este sería un sistema mejor para los trabajadores, con mayor prontitud y automaticidad en el cobro de las indemnizaciones; más seguro, y no necesariamente más costoso, para los empresarios y mucho más eficaz desde el punto de vista preventivo. El aseguramiento obligatorio incentiva la prevención y permite acomodar mejor el costo del seguro a la siniestralidad de las empresas (y, por tanto, al cumplimiento de la normativa preventiva). La falta de aseguramiento y la consiguiente litigiosidad no beneficia a los trabajadores ni a los empresarios, y desincentiva la prevención. Federico
Durán López. Ayudas para un empleo a 100 kilómetros
La más llamativa es la que financia parte de los gastos que ahora frenan la movilidad laboral. Y para quienes no cuentan con ningún tipo de subsidio o seguro de paro, habrá un cheque de 350 euros durante tres meses. Aceptar un empleo en un radio de 100 kilómetros tendrá una ayuda para gastos de desplazamiento de hasta cuatro veces el IPREM mensual (el salario mínimo que se toma como referencia para las ayudas públicas), que ahora está en 516,90 euros. La misma ayuda se tendrá para mudanza y gastos de guardería en su caso, y subirá hasta diez veces para alojamiento. Estas ayudas tendrán una vigencia de un año. Los 350 euros durante tres meses están
previstos para parados con especiales dificultades de reinserción
laboral y que no cuenten con otro tipo de ayudas. Para obtener
los 350 euros, será necesario estar en un programa de
formación para el que se contratará a 1.500 orientadores.
Estos se encargarán de diseñar itinerarios personalizados.
Abril 2008 Tributos confirma que devolverá la mitad de los 400 euros en junio
De Bunes recordó que los trabajadores autónomos también se verán beneficiados por esta medida, aunque no concretó cómo planea ejecutarla el Gobierno para este colectivo, dentro del cuál, recordó, hay también casos “muy distintos”. El Real Decreto se aprobará en un Consejo de Ministros próximo a la investidura de Zapatero.
Las empresas tendrán más plazo para hacer pagos fraccionados
El Ministerio de Economía y Hacienda explicó que el Decreto Ley afectará tanto a las empresas que tributan el Impuesto de Sociedades como a las que lo hacen a través del IRPF o a los contribuyentes del Impuesto sobre la Renta de no Residentes por los establecimientos permanentes situados en suelo español. A través del Decreto, se prorrogará el plazo para la realización del primer pago fraccionado de cada tributo, de forma que el plazo habitual, que englobaba los veinte primeros días del mes de abril, se verá incrementado en un plazo adicional. Método de cálculo El Plan General Contable entró en vigor el pasado mes de enero y, debido al poco tiempo transcurrido desde su aprobación, las empresas obligadas a efectuar el primer pago fraccionado en los veinte primeros días de abril han encontrado dificultades para adaptarse a la nueva normativa. Hacienda permitirá también a estas empresas optar por dos métodos diferentes para calcular el total del primer pago fraccionado, utilizando la cuota del período impositivo anterior o la parte de la base imponible obtenida en los tres, nueve y once primeros meses del 2008. Hacienda ha decidido ampliar el plazo del primer pago fraccionado de las empresas para resolver las dudas interpretativas generadas. Con el nuevo Plan General Contable, las empresas deben elaborar un balance de apertura de 2008 siguiendo los nuevos criterios, lo que supondrá ajustes en las empresas con importantes efectos fiscales. Estos efectos deberán tenerse en cuenta para la determinación de la base imponible del Impuesto de Sociedades.
Los asesores calculan que el ahorro fiscal en la declaración del nuevo IRPF será “modesto”
El REAF presentó sus recomendaciones para la próxima Campaña del IRPF, que ya contempla las novedades del nuevo impuesto, como la tributación diferenciada de las rentas del ahorro -ganancias patrimoniales, intereses, dividendos, seguros- a un tipo único del 1%. Además, se ha modificado el tratamiento de los planes de pensiones y los sistemas de previsión, pues ya no se puede aplicar la reducción del 40% cuando se rescata el plan en forma de capital, y han variado las aportaciones a estos instrumentos que se pueden deducir en la base del impuesto. Igualmente, desaparecen los tipos incrementados en la deducción por compra de vivienda. Los asesores fiscales proponen “reorientar” algunos incentivos fiscales, como el de la deducción por vivienda -lo que no significa su eliminación-, para incentivar, por ejemplo, los sistemas que contribuyan al ahorro y la eficiencia energética.
Las empresas
no quieren embarazadas
Los sindicatos llevan tiempo denunciando malas prácticas, sobre todo cuando la mujer solicita adaptar su horario laboral para el cuidado del menor tras el permiso de maternidad. El pasado octubre, una trabajadora de una estación de servicio de Madrid ganó la batalla judicial contra su empresa, que le había negado una reducción de horario para estar con su hijo para evitar discriminación con sus compañeros. Hasta entonces, trabajaba de lunes a domingo y solicitó trabajar de lunes a viernes. El Juzgado social nº 4 falló a su favor, al entender que la Ley de Igualdad contempla la posibilidad de adaptar la jornada laboral para conciliar la vida familiar y laboral. “Ser madre en España sigue siendo un obstáculo para el desarrollo profesional, a pesar de la Ley de Igualdad” . De determinados informes se desprende que el 65% de las directivas españolas cree que el permiso de maternidad provoca una situación de conflicto y una de cada cinco renuncia a él para evitar problemas y consecuencias en su carrera. La realidad invita a tomar cartas en el asunto. Optar por hijos dificulta la carrera profesional de las españolas Según la Encuesta de Fecundidad 2006, el 62,4% de las trabajadoras afirma que optar por los niños es un obstáculo para su carrera profesional. Otro capítulo es el de las ayudas de prestación por riesgo de embarazo. Recientemente CCOO ha señalado que entre abril y diciembre de 2007, un total de 2.600 trabajadoras han recibido la prestación por riesgo durante el embarazo. Esta cifra representa un “descenso” , que “significa que la prestación no funciona correctamente”. Por este motivo, se ha hecho un llamamiento a la Inspección de Trabajo para que realice acciones de vigilancia del cumplimiento de la Ley de Igualdad, porque “puede haber riesgo de fraude” . Al mismo tiempo, ha exigido al Gobierno que controle que las empresas realizan una evaluación del riesgo que comporta a la embarazada seguir desarrollando su trabajo.
Expertos laboralistas
piden flexibilizar las normas para mantener el pleno empleo
Y es que en los próximos meses habrá un aumento de la litigiosidad por la desaceleración económica en la que estamos metidos. Esa ralentización de la actividad económica unida al presumible efecto dominó, que puede causar la crisis en el sector de la construcción, hace sospechar un aumento de la litigiosidad y conflicitividad social a partir de la segunda mitad del año y, posiblemente en mayor medida, a partir de 2009. El precio de pleitear Además, el pleito laboral es barato para el trabajador demandante y en nuestro país se acude al litigio con gran facilidad, incluso aquellos trabajadores que anteriormente tenían más pudor, como los altos directivos de empresa. Para solucionar esta ralentización de la economía, estamos en un momento óptimo para flexibilizar algunas rigideces que configuran el marco jurídico laboral español, regulador de las condiciones de trabajo entre empresarios y trabajadores, de tal forma que, a través de esta flexibilización, se coadyuve al mantenimiento del empleo. Expertos laboralistas proponen dotar al empresario de opciones que faciliten la movilidad geográfica y funcional para mantener el empleo en períodos de una crecimiento lento de la economía. Otro instrumento será la flexibilización en la aplicación de los convenios colectivos , sobre todo en aquellas compañías que, careciendo de un convenio colectivo propio, se ven constreñidas a la aplicación de un convenio provincial o sectorial poco beneficioso. En todo caso, dentro de una tendencia negativa, la evolución del mercado de trabajo va a depender de los planteamientos de reforma que asuma el nuevo gobierno. El endurecimiento de las condiciones de acceso a la contratación temporal, o del régimen de los contratos temporales (en términos, por ejemplo, de cotización), sin introducir flexibilidad en el régimen de los contratos indefinidos, provocaría una caída adicional de la creación del empleo. Imprescindible flexibilizar Para algunos, sólo un marco de mayor libertad de contratación (modalidades de contratación más flexibles, potenciación del recurso a las empresas de trabajo temporal) y de mayor flexibilidad de las relaciones laborales (adaptabilidad de las mismas, modificación de condiciones de trabajo, régimen y costo de los despidos económicos), permitiría, en el contexto económico actual, dinamizar la contratación laboral y paliar los efectos de las dificultades económicas sobre el mercado de trabajo. Con todo, nuestro mercado laboral depende mucho de factores como la inmigración, las tasas de natalidad, el aumento en la demanda de profesiones cualificadas, la incorporación de la mujer a determinados sectores profesionales, etc.
Una trabajadora es condenada por denunciar acoso sexual movida por el resentimiento hacia su jefe
La trabajadora había denunciado a su jefe por un supuesto acoso sexual por el que fue despedido -despido declarado improcedente- y por el que fue juzgado, concluyendo el caso con una sentencia absolutoria por falta de pruebas. Posteriormente, éste la denuncia por falso testimonio. La trabajadora había solicitado a su jefe una serie de privilegios laborales , tales como una reducción de su horario laboral, sin reducción de salario, la contratación de un familiar, que finalmente no fue contratado, o trabajar las vacaciones, cosa que tampoco le fue concedida. Además, el resentimiento de la trabajadora hacia su jefe llegó a su máximo extremo al recibir una comunicación de expediente por bajo rendimiento y por haber faltado el respeto a su superior, que concluyó en una sanción de empleo y sueldo. La trabajadora incurrió en numerosas contradicciones, que no cabe achacarlas a su edad o nivel cultural, y acudió al psicólogo a relatar las supuestas secuelas psicológicas cuatro años más tarde, no constando que tuviera secuelas psicológicas derivadas de dicho acoso. Por todo ello, se considera que fue el resentimiento que sentía hacia él lo que motivó que le denunciase por acoso sexual y se le condena por un delito de falso testimonio.
El contrato laboral
sobrevive a la obra
La resolución Cuando una empresa externaliza o subcontrata una parte de su actividad es habitual que el proveedor de esos servicios contrate directamente a sus empleados mediante contratos temporales por obra o servicio determinado. En estos casos, el objeto del contrato temporal es precisamente atender el servicio contratado por la empresa principal y, por tanto, la duración del contrato de trabajo queda supeditada a la duración de la contrata mercantil. De esta forma, cuando finalice la contrata mercantil, la empresa subcontratada podrá extinguir los contratos de trabajo sin necesidad de recurrir a despidos ni hacer frente a sus implicaciones. Esta alternativa de contratación (contrato temporal vinculado a una contrata mercantil) ha sido considerada por nuestros Tribunales como una opción plenamente válida y, por tanto, una vez finalizada la contrata será factible resolver los contratos de trabajo vinculados a la misma. Sin embargo, no todo supuesto de finalización de la contrata mercantil habilita la extinción de los contratos temporales. El Supremo, en una reciente Sentencia de unificación de doctrina, ha limitado esta posibilidad cuando la contrata mercantil se extinga de mutuo acuerdo por las empresas contratantes antes del tiempo inicialmente convenido. En estos casos, ha considerado que la consiguiente extinción de los contratos de trabajo temporales vinculados a la contrata equivale a un despido improcedente, “ya que no estamos ante una finalización de la contrata por causa ajena a la empresa o por transcurso del plazo contractualmente previsto, sino que fue la voluntad de los contratistas quienes por causa a ellos imputable pusieron fin a la contrata, causa por la cual, no cabe invocar como causa de extinción del contrato con el trabajador el cumplimiento del término”. El Supremo mantiene este criterio al entender que, en caso de convalidar la extinción del contrato de trabajo en estos supuestos, se estaría dejando la duración del contrato al arbitrio de una de las partes (la empresa ), vulnerando el artículo 1.256 del Código Civil: “La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”. Cabe concluir que la formalización de contratos de trabajo temporales por obra o servicio determinado vinculados al desarrollo de una determinada contrata mercantil es una opción de contratación plenamente válida y que permite al empresario extinguir el contrato de trabajo una vez finalizada la contrata mercantil. Ahora bien, si la contrata mercantil finaliza antes del plazo inicialmente previsto y de mutuo acuerdo entre las empresas contratantes, la extinción del contrato temporal será improcedente .
La Justicia permite despedir a un empleado vestido incorrectamente
Los empleados deberán tener cuidado con la vestimenta que llevan al trabajo y más si se desempeña un cometido en contacto con el público. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado procedente el despido de un comercial de una empresa concesionaria de automóviles que acudió a trabajar en repetidas ocasiones en vaqueros, camisa deportiva y zapatillas. Esta sentencia aviva el debate sobre cuál es la indumentaria adecuada para ir al trabajo, sobre todo en el caso de los empleos que exigen un trato directo con el público. En esta ocasión el tribunal se ha decantado a favor de la empresa, pero esto no siempre ha sucedido así, ya que los pronunciamientos de los tribunales son dispares. El trabajador acudió en tres ocasiones al centro de trabajo con indumentaria deportiva, a pesar de que al menos en dos ocasiones la empresa le avisó y sancionó por ello. Después fue despedido, por conducta “inadecuada y provocativa” . El jefe de ventas de la empresa explicó en el juicio que “el empleado nunca había asistido [al trabajo] de esa manera y que sólo se utiliza una vestimenta menos formal, pero elegante en todo caso, cuando se realiza un inventario”. El juzgado que primero estudió el caso declaró procedente el despido y ahora lo ha confirmado el tribunal superior. Éste ha rechazado los argumentos del trabajador, que entendía la exigencia de la vestimenta adecuada como una “restricción injustificada” del derecho del trabajador a la propia imagen . El tribunal madrileño rechaza tales argumentos al entender que “es de conocimiento común que determinadas actividades laborales requieren una mínima corrección o pulcritud indumentaria conforme unas reglas de trato social comúnmente admitidas que, por ello, se dan por supuestas sin necesidad de un acuerdo expreso” . En este caso, precisa el fallo, “la índole de las tareas profesionales encomendadas al empleado comportaba, mientras las desempeñaba, obvias limitaciones en su libertad de vestir a su antojo” . Además, precisa, actuó con “indisciplina”. Los expertos consultados destacan la relevancia del fallo. “Los trabajadores deben tomar conciencia de que cuando atienden a clientes son la imagen de la empresa”.
Una
notificación es válida cuando se acepta su recepción
Las notificaciones a las personas físicas han de realizarse al interesado o a un representante cuando aquél lo indique y para los actos que establezca, no para otros. No obstante, cuando la notificación se practique en el domicilio del interesado, que es una persona física, de no hallarse presente éste en el momento de entregarse la notificación, podrá hacerse cargo de la misma cualquier persona que se encuentre en el domicilio y haga constar su identidad. A este respecto, el artículo 59 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, establece que las notificaciones se practicarán por cualquier medio que permita tener constancia de la recepción por el interesado o su representante, así como de la fecha, la identidad y el contenido del acto notificado. La ley permite, por lo tanto, que no hallándose en el domicilio el interesado pueda hacerse cargo la persona que se encuentre en el mismo y haya constar su identidad. El artículo 44 de la Ley 30/1992, en su punto dos, establece que la entrega de las notificaciones a las personas jurídicas se realizará al representante de éstas, o bien a un empleado de las mismas haciendo constar en la documentación del empleado del operador postal y, en su caso, en el aviso de recibo que acompañe a la notificación, su identidad, su firma y la fecha de la notificación, estampando, asimismo, el sello de la correspondiente empresa. Aún cuando falte el sello de la empresa
o existan dudas de la condición de empleado receptor
de la notificación, los tribunales consideran que se
han de tener en cuenta –sustancialmente, más que la regularidad
completa en el orden formal de la notificación– las circunstancias
de toda clase que concurren y, en especial, la reacción
inicial de la empresa destinataria, pues los tribunales consideran
que la validez de la notificación se da cuando el contenido
de la notificación llega a su destinatario y éste
recurre. Más información laboral, económica y fiscal permanentemente actualizada en www.workpress.es Marzo 2008 Los autónomos económicamente dependientes ya pueden registrar sus contratos
En virtud de la misma, estas oficinas efectuarán provisionalmente el registro de estos contratos hasta que se dicten las disposiciones necesarias para la aplicación y desarrollo de la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA), que regula los contratos entre el propio trabajador y la persona que lo contrata. Así, los trabajadores o clientes deberán presentar sus contratos en el Área de Prestaciones de los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas, salvo en el País Vasco, Ceuta y Melilla, que serán registradas por el Área en Empleo. En las áreas de registro de cada región se abrirá un Libro auxiliar para el registro de los mismos, donde se incluirán todos los contratos concertados por trabajadores autónomos, asignándoles número y fecha de registro. Según el texto, los contratos que se hayan presentado en las Oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal antes de la fecha de entrada en vigor de la presente resolución se archivarán por fecha de firma del contrato sin realizar ninguna otra actuación complementaria. Esta resolución es fruto del acuerdo alcanzado
entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las principales
organizaciones de autónomos (ATA, UPTA y CEAT) sobre la
creación de este registro propio como medida transitoria
y de urgencia mientras se aprueba la regulación definitiva
sobre la aplicación y desarrollo de la Ley del LETA.
CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN CASOS DE SUCESIÓN DE CONTRATOS
La cuestión debatida en este recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el actor, es la de si, en un supuesto como el de autos, en donde se han sucedido contratos temporales concertados mediante contratos de puesta a disposición con una ETT y más tarde sin solución de continuidad, directamente con la empresa usuaria, acordado por esta el cese en la relación laboral, lo que fue reconocido como despido improcedente, es la de la antigüedad del trabajador, y por tanto el método de calculo de la indemnización debido al mismo, y en tanto que la sentencia recurrida confirmando la de instancia no computa la totalidad del tiempo trabajado con la demandada, bien mediante contratos de puesta a disposición o directamente con ella, por entender que no se debía computar el tiempo de servicios prestados con la primera mediante contratos de puesta a disposición al no aparecer indicio alguno de fraude en la contratación temporal, no siendo contraria a la normativa vigente, y si solo las prestadas mediante contratos directamente concertados con la usuaria, el recurrente discrepa de dicha decisión entendiendo debía computarse la totalidad del tiempo de servicios. Con carácter previo cabe indicar que la ETT con la que se suscribieron los contratos de puesta a disposición por los que prestó inicialmente sus servicios el trabajador demandante, fue absuelta en la instancia (Juzgado de lo Social), al apreciarse su falta de legitimación pasiva, situación absolutoria que no fue recurrida. El contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina, fijando la ley una duración máxima (seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzca la causa) evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida; cabe la prórroga, siempre que sumada a la duración inicial ya transcurrida, no se supere el plazo máximo de duración permitido. Será de aplicación la doctrina unificada
relativa a la determinación de la antigüedad en supuestos
de sucesivos contratos temporales. En efecto, tratándose
de ellos, la antigüedad computable a efectos del cálculo
de la indemnización -el tiempo de servicio a que alude
el art. 56.1 ET- se remonta a la fecha de la primera contratación,
tanto si han mediado irregularidades en los sucesivos contratos
temporales cuanto si lo ocurrido es la mera sucesión -regular-
de varios sin una solución de continuidad significativa,
con interrupción inferior al tiempo de caducidad y aunque
medie recibo de finiquito, y percibo de indemnización a
la finalidad de cada contrato temporal, pues como se recoge en
las sentencias 20-02-1997; 30-03-1999; 15-02-2000, y 19-04 -2005,
entre otras; en el ámbito del Derecho del Trabajo es regla
[...] que "si en un contrato temporal concluye el plazo
de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del
mismo, y a continuación, sin interrupción temporal
alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas
partes, [...], se entiende que la antigüedad [...] se remonta
al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer
contrato temporal, pues la novación extintiva sólo
se admite si está objetivamente fundada en la modificación
del contenido de la obligación y por ello en los supuestos
en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad
de contratos no provoca la existencia de relaciones -sucesivas-
pues la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada
no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios
a esa empresa sin solución de continuidad," aunque
tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo
bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, temporales
e indefinidos; y esto es así, toda vez que la relación
laboral es la misma, pues en estos casos esa diversidad de contratos
no provoca la existencia de relaciones laborales diferentes. Rebaja de las cotizaciones de las empresas que reduzcan la siniestralidad laboral
La Seguridad Social ha puesto en marcha en este ejercicio el sistema de bonus-malus, previsto en el artículo 108.3 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social. Las empresas que se distingan por sus buenas prácticas en la reducción de la siniestralidad laboral podrán ver reducida su cotización este mismo año hasta un máximo del 10%. Los presupuestos de 2008 contemplan por primera vez una partida de 90.260.008 euros destinados a este fin. Esta cantidad variará cada ejercicio pues proviene del 15% del 80% de excedentes de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para el fomento de actuaciones extraordinarias de las empresas en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, según los establecido en la disposición final octava de los Presupuestos de 2008. Para poner en marcha este sistema de incentivos, que también penaliza a las empresas que incumplan la normativa en materia de prevención con un posible aumento de la cotización de hasta el 20%, era condición previa la actualización de la tarifa de accidentes laborales, que entró en vigor el 1 de enero de 2007. En las dos últimas leyes de Presupuestos se ha procedido a reducir el peso medio de la tarifa de cotización por accidentes de trabajo ajustándola de forma más precisa a la siniestralidad de cada sector económico y es previsible que en ejercicios posteriores se afine aún la tarea de ajuste, adecuando de forma más proporcionada, al alza o a la baja, el peso de las cotizaciones por contingencias profesionales con los niveles de siniestralidad de los sectores al nivel de desagregación con el que vayan quedando definidos. Sin embargo no se había abordado todavía la definición de un sistema que vinculara la reducción del peso de las cotizaciones con los resultados positivos en la prevención de riesgos laborales. Y es precisamente en esta línea en la que se sitúa la disposición final octava de la vigente ley de presupuestos. Sistema de indicadores El objetivo de este sistema de bonus-malus es la disminución real de los accidentes de trabajo comprobada a través de indicadores que comparen los resultados de una empresa con los del propio sector de actividad de manera que no se prime a unas empresas o sectores con menores riesgos sobre otros que los tengan mayores. Tales indicadores permitirán igualmente evaluar la evolución a lo largo del tiempo de la situación de una empresa así como la efectividad de las medidas adoptadas. La actual configuración de la tarifa de accidentes en base a la CNAE permite plantearlo de esta manera. Las empresas con menos de diez trabajadores tendrán un tratamiento diferenciado; se excluirán los accidentes de tráfico y los cardiovasculares, ya que en estos casos no es posible la acción preventiva de la empresa, y también tendrán una consideración específica los accidentes en misión. Estos indicadores se elaborarán con la información de las bases de datos de la Seguridad Social donde se dispone obviamente del coste asociado a cada una de las contingencias a considerar y los técnicos correspondientes están procediendo ya a su estudio y análisis. En función de su diseño final se fijará el nivel que una determinada empresa debe alcanzar para ser acreedora de una bonificación pudiendo situar la exigencia en términos de alcanzar, por ejemplo, un veinte o un treinta por ciento por debajo del índice sectorial correspondiente. La consecución de los niveles de cumplimiento previstos sería inicialmente la condición previa para ser candidato a la bonificación. Fundamentalmente se pretende retribuir las acciones positivas que disminuyan la siniestralidad. El sistema tendrá en cuenta la evolución de la accidentalidad y la adopción de medidas positivas en la empresa. Entre las acciones positivas se consideran el
grado de cumplimiento de la normativa vigente; la constitución
de servicios de prevención propios dentro de la empresa
o el recurso a los servicios de prevención ajenos; existencia
de planes de movilidad; inversiones en prevención de riesgos
más allá de lo legalmente exigible, en relación
las enfermedades profesionales seguimiento de la reducción
de trabajadores expuestos a un determinado riesgo. CAMPAÑA
DE RENTA
Ya se ha levantado el telón de la Campaña del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas 2008. Será el primer impuesto que se liquida conforme a la última reforma fiscal llevada a cabo por el vicepresidente económico, Pedro Solbes y que entró en vigor el pasado año 2007. Sin embargo y pese a que el mayor argumento que se transmitió de esta reforma era el que se trataba de una rebaja de impuestos generalizada en la línea de aumentar la equidad, las cifras no parecen confirmar este objetivo. Según se desprende de algunos estudios, el nuevo IRPF genera un importante número de perjudicados, a otros tantos les resulta indiferente, mientras que un porcentaje mucho más reducido ha salido ganando con esta reforma. Algunos análisis de la evolución de los tipos medios en la liquidación del impuesto, es decir, lo que se paga efectivamente a Hacienda, ponen de relieve que de un total de 18,2 millones de declarantes, prácticamente 9,1 millones (el 50,2%) sufrirán una subida de su tipo medio, o lo que es lo mismo, que tendrán que pagar más este año de lo que hubiesen pagado de no haberse llevado a cabo la reforma fiscal. Para algo más de 6 millones de contribuyentes (32,99%) este impuesto les resultará indiferente, es decir, que pagarían lo mismo que antes, mientras que tan sólo 3 millones (el16,8%) saldrían ganando con la reforma, o lo que es lo mismo, paga-rían menos a Hacienda. El grupo de "perjudicados" corresponde a aquellos niveles de renta mayores, a partir de 23.682 euros anuales, donde el porcentaje de perdedores llega a superar el 80%. Dentro del grupo que ni gana ni pierde con este impuesto, están los de menor nivel de ingresos, que engrosan prácticamente la mitad de los indiferentes. En concreto el 92,22% de los más de 1,6 millones de declarantes que presentan ingresos hasta los 6.512 euros, no les afecta ni en uno ni en otro sentido la reforma, mientras que el 59,45% del millón largo de declarantes que tiene ingresos entre los 6.513 y 9.198 euros también tiene un efecto neutral. Dentro del grupo de ganadores, se pone de manifiesto cómo las denominadas clases medias son las que tienen un menor porcentaje de ganadores, dándose el caso de que el 42,99% de los 78.335 declarantes con rentas comprendidas entre los 102.543 y los 26.288, es decir, los de mayor nivel de ingresos, son los que mayor número de beneficios tienen por este nuevo impuesto. Este estudio pone de manifiesto cómo la pérdida media en todos los tramos de renta se sitúa en los 737 euros al año. La ganancia media alcanza los 513 euros. Los 400 euros Junto a este hecho, según se desprende del ejercicio de microsimulación realizado por el profesor José Félix Sanz, los 400 euros anunciados por Zapatero, poco o nada tiene que ver con la progresividad que teóricamente persigue este tributo. Las conclusiones del estudio son contundentes. De las 18.221.590 declaraciones de renta que se presentarán en la presente campaña, únicamente 8.235.985 declaraciones podrán aplicarse los 400 euros en su integridad, es decir, sólo algo más del 45% del total. Sin embargo, de estos declarantes, el 93% corresponde a contribuyentes con un mayor nivel de renta, en otras palabras, los más ricos. Este resultado es la consecuencia de eliminar de la deducción a 1.573.309 trabajadores autónomos, junto a los 610.594 ahorradores o rentistas, es decir, que no tienen rentas salariales. Otros 6.361.699 declarantes tampoco percibirán un solo euro por estar sus ingresos por debajo del umbral que obliga a realizar la declaración. fuente:
negocios.com LA HIPOTECA
INVERSA:
Se prevé que nuestro país será en 2050 el segundo país más envejecido del mundo, con un 35% de personas mayores de 65 años, con preferencias sobre la vivienda en propiedad frente al alquiler. La hipoteca inversa es un cauce que permite a los mayores transformar activos inmobiliarios en rentas y así tener un mayor nivel de vida e independencia económica en esos años de su vida en los que normalmente ya están jubilados o próximos a la jubilación. Para las entidades bancarias, supone la venta de un producto financiero más que sólo pueden comercializar ellas o las entidades aseguradoras. Entre sus ventajas, podemos apuntar que este tipo de hipotecas no suelen actualizarse con el IPC y, fiscalmente, la renta percibida por el mayor no tributa. Asimismo, la escritura por la que se constituye este tipo de hipoteca está exenta del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales, en su modalidad de Actos Jurídicos Documentados, además de tener importantes descuentos en los gastos notariales y de registro. Sus inconvenientes son también varios. Por una parte, el jubilado tiene que hacerse cargo del pago de un seguro. Por otra, las rentas periódicas (y por supuesto la renta única si se opta por este sistema) no están vinculadas a la supervivencia del contratante-deudor, sino al límite de la tasación, que es el importe del préstamo o crédito garantizado con la hipoteca. El límite de tasación (establecido por las entidades bancarias) puede llegar al 90% de la tasación inicial de la vivienda. Se debe tener además en cuenta que esta operación va a comportar una serie de gastos de formalización y el pago de diversos impuestos como son el Impuesto de Transmisiones Patrimoniales, el IVA y el relativo al incremento del valor de los terrenos de naturaleza urbana. En suma, todos estos gastos van a conllevar que se aminore la renta que pueda percibir el contratante. En los casos de personas mayores con dependencia,
a pesar de las nuevas ayudas establecidas por el Gobierno, la
hipoteca inversa puede ser un instrumento complementario a la
hora de hacer frente a los elevados costes que pueden acarrear
los servicios relacionados con la dependencia del mayor. Se trata
de una novedad puesta en práctica en otros países
que deberá estudiarse y ejecutarse a la medida de cada
usuario. LAS PENSIONES TIENEN FUTURO, DE MOMENTO
Pero las estimaciones han fallado. España contará en 2015 con casi 50 millones de habitantes, casi un 6% más que los previstos hace apenas tres años. Habrá 2,1 millones de personas activas más de las estimadas inicialmente y solo 45.000 jubilados más de los pronosticados. Una garantía para las pensiones. Las previsiones, públicas y privadas, no tendrán en cuenta el impacto de la inmigración. Los inmigrantes han sido un auténtico balón de oxígeno para la economía, para el empleo y para las pensiones. Los extranjeros cotizantes son ya mas de dos millones, más de 10% del total, y crecen a un ritmo seis veces superior a la media. Pero una vez más, es necesario anticiparse y tener en cuenta que los numerosos cotizantes, sean de donde sean, tendrán derecho a recibir una prestación en el futuro. La idea de retorno, el primer objetivo de la mayoría,
se va desvaneciendo a medida que se pasa mayor tiempo en el país
de acogida. Se viene para hacer dinero y poder regresar para montar
un pequeño negocio o comprar una vivienda, pero el proceso
se demora indefinidamente. La debilidad económica y política
de sus países de origen, la falta de empleo, pero, sobre
todo, la necesidad de garantizar un futuro mejor a sus hijos compensan
el sacrificio de estar lejos. Muchos se quedarán. Seguirán
cotizando, pero llegará el momento en el que tengan que
recibir su prestación. El tiempo que permanezcan también
requerirá más medios para sanidad y educación.
Las medidas deben tomarse en frío y es evidente que no
basta con prolongar la edad de jubilación. Febrero 2008
La facturación electrónica es un equivalente funcional de la factura en papel y es la transmisión de facturas o documentos análogos entre emisor y receptor por medios electrónicos (ficheros informáticos) y telemáticos (de un ordenador a otro), firmados digitalmente con certificados reconocidos. El Anteproyecto de Ley de Medidas de Impulso de la Sociedad de la Información define la factura electrónica como "un documento electrónico que cumple con los requisitos legal y reglamentariamente exigibles a las facturas y que, además, garantiza la autenticidad de su origen y la integridad de su contenido, lo que permite atribuir la factura a su obligado tributario emisor". De esta definición extendida en todo el mercado, se transmite tres condicionantes para la realización de e-Factura:
El artículo 3.3 de la Ley 59/2003 de 19 de diciembre la define como: "la firma electrónica avanzada basada en un certificado reconocido y generada mediante un dispositivo seguro de creación de firma". Es decir, se tienen que dar tres condicionantes para que se dé la firma electrónica reconocida:
Por último y para que tuviera la facturación
electrónica la misma validez legal que una factura en papel,
se necesita el consentimiento de ambas partes (emisor y receptor).
Si necesita cualquier información no dude
en consultarnos Guias para elaborar e implantar planes de igualdad en las empresas
Con ellas se pretende, por un lado, ayudar a las empresas a adaptarse a los cambios del mercado laboral que les exigen nuevas formas de gestión que garanticen la competitividad, calidad y supervivencia; y por otro, adaptarse a la legislación de la Unión Europea y a la española, concretamente a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que apoyan el desarrollo de los Planes de Igualdad en las Empresas. Estas guías están diseñadas para facilitar la implicación y cooperación entre el empresariado y la representación sindical para integrar el principio de la igualdad en las empresas, a través de los Planes de Igualdad; además, las guías servirán de herramientas para entender y saber cómo abordar su proceso de diseño e implantación. La primera guía aborda cómo negociar medidas y Planes de Igualdad de oportunidades en las empresas; la segunda, su implantación; y la tercera, el seguimiento y evaluación de los mismos. Guía para negociar En la primera guía se tratan cuestiones como qué es la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, por qué la igualdad de oportunidades es "un buen negocio", quién impulsa la integración de la igualdad en la gestión de la empresa o los tipos de acciones a negociar para integrar la igualdad de oportunidades. Se muestran los beneficios que obtiene la organización al cumplir con la legislación vigente. Así, la igualdad de oportunidades permite optimizar los recursos humanos de la organización, consolidar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y asegurar el desarrollo de los sistemas de calidad. Asimismo, explica la integración de la igualdad en la gestión de la empresa impulsada desde la alta dirección, los mandos intermedios y la representación sindical. En el proceso de integración de la igualdad primero se llega a un acuerdo de incorporación de la igualdad en la gestión empresarial, le sigue la formación del comité de igualdad, la realización del diagnóstico, la definición y desarrollo del Plan de Igualdad y la consolidación del principio de igualdad en la gestión. En las empresas con convenio colectivo propio, éste debe incluir el compromiso y, si no es así, recogerlo en documentos internos o en un acuerdo de empresa. Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa son la mejor herramienta para consolidar la integración del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Los tipos de acciones a negociar para integrar la igualdad de oportunidades por áreas son:
Guía para la implantación En la guía para la implantación se responde a preguntas como ¿qué necesito saber para poner en marcha la integración de la igualdad de oportunidades en mi empresa? Se explica la necesidad de abordar el análisis de género, con el que se produce una "mirada" más completa de la realidad de hombres y mujeres y la evaluación del impacto de género, que identifica si una decisión o actuación aparentemente neutra afecta por igual a mujeres y hombres. Según el art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, un Plan de Igualdad es "un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo". La elaboración del Plan de Igualdad requiere dos fases. Una primera de diagnóstico en el que se analiza cómo está la empresa, qué se necesita corregir, cuándo y cómo se realizan las acciones y quién es el responsable. Y una segunda, en la que se determina qué, cómo y dónde se va a introducir el principio de igualdad en la negociación colectiva. Intervienen todas las personas de la empresa desde la alta dirección, hasta la plantilla a través de la representación sindical y contempla acciones encaminadas a reducir las desigualdades en la presencia de mujeres y hombres y equilibrar su participación en la contratación, formación…; a la vez que corregir estereotipos en las prácticas de gestión de recursos humanos, comunicación, publicidad, marketing… En resumen, el desarrollo y puesta en marcha de un Plan de Igualdad supone un proceso general en el que se establece el compromiso del equipo directivo, la formación en igualdad de oportunidades, la participación de la representación sindical, asistencia técnica especializada en igualdad y garantizar la información continua sobre el proceso. Por su parte, el Plan de Igualdad debe definir el calendario de acciones del plan, identificar a las personas responsables, describir indicadores, realizar un seguimiento del plan, flexibilidad para readaptar o corregir el plan y comunicar los resultados a todas las personas implicadas. Guía para el seguimiento y la evaluación En esta última parte, se trata del seguimiento de los Planes de Igualdad de oportunidades en las empresas, para qué sirven las herramientas de seguimiento y la evaluación, cómo se definen y cómo utilizar los resultados obtenidos. Con el seguimiento y evaluación del plan de igualdad se puede conocer su desarrollo en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación. En ocasiones, la evaluación puede plantear la necesidad de introducir nuevas medidas, si las establecidas resultan insuficientes o planes de mejora, que son instrumentos de refuerzo a la consolidación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, a partir del seguimiento y la evaluación. La mejora se produce cuando la empresa,
a la luz de la evaluación del plan, aprende sobre sí
misma e identifica nuevas necesidades surgidas tanto por la implementación
del plan, como por el entorno cambiante en el que se mueve.
Las empresas pueden despedir a empleados durante su baja
El despido, en el caso resuelto por el Supremo, le fue comunicado cuando se encontraba en situación de Incapacidad Temporal y la mujer lo impugnó porque entendía que se trataba de un acto nulo por vulneración de derechos fundamentales. El principal efecto de la nulidad del despido es la readmisión. Con este fallo, el Supremo, que ya había dicho que el despido en estas condiciones no es discriminatorio, ahora establece que los trabajadores no podrán esgrimir tampoco el argumento de que se ha vulnerado su integridad física y moral. En otras palabras, refuerza que las compañías puedan despedir a los trabajadores en situación de baja pagando la indemnización de improcedencia sin tener que readmitirles. El juzgado de lo social que primero estudió el caso dio la razón a la empresa y confirmó la improcedencia del despido, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó tal decisión y declaró la nulidad. La sentencia recuerda que "la enfermedad, desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, no es un factor discriminatorio en sentido estricto". Lo que existe en estos casos es una "pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador". Esta tesis se apoya también en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. El despido por enfermedad tampoco afecta a la
dignidad y a la integridad física y moral, porque, según
el Supremo, "se distorsiona la realidad de los hechos
cuando se afirma que la trabajadora ha sido represaliada por haber
ejercitado su derecho a la salud (con baja laboral y asistencia
sanitaria), siendo así que el despido se produce por la
situación (inicialmente transitoria) de incapacidad para
el trabajo, no por el parte de baja". En relación
con el derecho a la dignidad, la sentencia explica que "no
es un derecho fundamental susceptible de protección autónoma".
La incapacidad temporal en la reforma de la Seguridad Social
Duración de las prestaciones La duración máxima de la Incapacidad Temporal será de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos puede ser el trabajador dado de alta médica por curación. Durante la situación de Incapacidad Temporal se podrán dar las siguientes situaciones: Antes de los 12 meses: El control lo efectúa el Servicio Público de Salud o Servicio Médico de la Mutua de Accidentes de Trabajo o Enfermedades Profesionales. Puede actuar de la siguiente manera:
A los 12 meses: el control lo efectúa necesariamente el INSS.
A los 18 meses: Puede haber demora de la calificación de la IP hasta máximo los 24 meses Competencias del INSS tras el agotamiento de plazo de la I.T. Se establece que agotado el plazo de 12 meses de la incapacidad temporal, el INSS es el único competente para:
Será pues el INSS el único competente para emitir una baja médica cuando se produzca en un plazo de seis meses posterior al alta médica que ya emitió el propio INSS, siempre que lo sea por la misma o similar patología. Disconformidad con el alta emitida por el INSS En el caso de no estar conforme con el alta médica emitida por el INSS, el interesado dispondrá de 4 días naturales para manifestar su disconformidad ante la Inspección Médica del Servicio Público de Salud (S.P.S.). Presentada la reclamación, esta se resolverá de alguna de las siguientes formas:
Incapacidad temporal y desempleo En caso de derivar de contingencias comunes el régimen es el mismo que ya se aplicaba hasta ahora, es decir, se aplicarán las normas del desempleo: percibirá un 70% de la Base Reguladora los 180 primeros días y el 60% desde el día 181, además, se descuenta del período de percepción de desempleo el período consumido por I.T. En caso de contingencias profesionales (accidente
de trabajo o enfermedad profesional) se establece que, al extinguirse
el contrato durante la situación de I.T., el trabajador
continuará percibiendo la prestación en la misma
cuantía que venía percibiendo (75%) y no se le descontará
el tiempo de I.T. del período de percepción del
desempleo. La baja médica deja sin vacaciones
Y esto, claro está, con excepción de que el convenio colectivo prevea ese derecho a un nuevo señalamiento, se acuerde individualmente entre trabajador y empresario o derive de una condición más beneficiosa concedida por el empresario a lo largo de los años. El Tribunal Supremo considera que la finalidad de las vacaciones es la reparación de la fatiga producida por el trabajo prolongado y que dicha finalidad no se ve afectada en los casos en que una enfermedad o accidente concurren o sobrevienen en el periodo de vacaciones, ya que no se altera el estado de inacción o total omisión de actividad que caracteriza las vacaciones. Es por ello que se hace aconsejable el establecimiento, a primeros de cada año, de un calendario cerrado de vacaciones acordado y firmado por los trabajadores o sus representantes. ------------
De esta forma, los contribuyentes solteros, viudos, divorciados o separados legalmente tendrán que declarar el Impuesto si tienen un hijo y superan los 12.996 euros de renta (en 2007 la tarifa era 12.775 euros) y si tienen dos hijos o más y superan los 14.767 euros (14.525 en 2007). Además, para los contribuyentes con un cónyuge sin rentas superiores a 1.500 euros anuales los límites excluyentes de las retenciones se amplían hasta los 12.533 euros desde los 12.340 euros de 2007 si no tienen hijos; hasta los 13.985 desde los 13.765 euros, si tienen un hijo y hasta los 16.102 euros, desde 15.860 si tienen dos o más hijos. Finalmente, para otras situaciones, el límite
excluyente del IRPF se fija en 9.843 euros si no hay hijos de
por medio (9.560 en 2007), 10.569 euros con un hijo (10.365 en
2007) y 11.376 euros con dos o más hijos (11.155 euros
el año pasado). NO
HAY NORMATIVA QUE REGULE EL MODO DE ACTUAR TRAS EL ERROR
La obligación de practicar retenciones o ingresos a cuenta, en concepto de pago a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) correspondiente al preceptor, regulada en las leyes de los Impuestos sobre el IRPF, Sociedades, la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio, implica que las entidades y las personas jurídicas que satisfagan o abonen rentas sujetas al IRPF, están obligadas a practicar retención o ingreso a cuenta, en concepto de pago a cuenta de ese tributo correspondiente al perceptor y a ingresar su importe en el Tesoro. En cuanto a la obligación de ingreso de las cantidades no retenidas en su día, se establece que los sujetos obligados a retener o ingresar a cuenta asumen la obligación de efectuar el ingreso en el Tesoro, "sin que el incumplimiento de aquélla obligación pueda excusarles de ésta". El artículo 78 del actual Reglamento del IRPF determina que "la obligación de retener nacerá en el momento en que se satisfagan o abonen las rentas correspondientes". El empresario debe presentar, en los primeros 20 días naturales de los meses de abril, julio, octubre y enero, unas declaraciones con las cantidades retenidas y con los ingresos a cuenta que correspondan por el trimestre natural inmediato anterior, e ingresar su importe en el Tesoro Público. Cuando se trata de retenedores u obligados cuyo
volumen de operaciones exceda durante el año natural inmediato
anterior de 6.010.121,04 euros, tienen que efectuar estas declaraciones
en los 20 primeros días naturales de cada mes. Además
el empresario debe presentar durante el mes de enero una declaración
anual de las retenciones e ingresos a cuenta efectuados. Enero 2008 Las Sociedades deberán remitir por Internet sus datos en materia de IRPF El plazo para la comunicación del Resumen Anual de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF de 2007 vence, para las sociedades anónimas y limitadas, el día 31 de enero. Además, éstas deberán remitir dicha comunicación obligatoriamente a través de Internet. Las empresas, de las que sean titulares personas físicas, podrán seguir presentando el Modelo 190 mediante el impreso tradicional en papel, para lo que dispondrán de un plazo que vence el próximo día 21 de enero.
Entre las novedades introducidas en la normativa por la Agencia Tributaria, se ha establecido la obligatoria presentación por medios telemáticos (Internet) de los resúmenes anuales que correspondan a todas las personas jurídicas con forma de sociedad anónima (S.A.) o limitada (S.L.), así como para las personas físicas cuyas declaraciones contengan más de 15 registros. Como en años anteriores, para presentar sus declaraciones a través de Internet, es imprescindible disponer de un certificado de usuario, emitido por una Entidad Certificadora Autorizada. El plazo de presentación de las declaraciones que se remitan por vía de Internet será el comprendido entre el 1 y el 31 de enero de 2008, finalizando el día 21 de enero para quienes puedan presentarlo mediante el impreso convencional en papel. Otra de las importantes novedades que afectan a la liquidación periódica de las retenciones a cuenta del IRPF es la posibilidad de domiciliar su ingreso, para lo que igualmente se ha de contar con la autorización expresa para la remisión de los datos de la cuenta bancaria en la que se quiera domiciliar el pago de las retenciones a ingresar a favor de la Agencia Tributaria por este concepto. Como viene siendo habitual, nuestro
despacho dispone de las certificaciones y medios legales
y técnicos para hacerse cargo de este tipo de
comunicaciones a la Agencia Tributaria, para lo que,
como siempre, quedamos a disposición de nuestros
clientes. Se aprueban los nuevos planes de contabilidad
Plan de General de Contabilidad Manteniendo la misma estructura que la anterior, algunos de sus puntos fuertes son los siguientes:
Plan de Contabilidad para las Pymes Constituye el primer plan de contabilidad
específico de las pequeñas y medianas
empresas. Como principal novedad puede señalarse
la simplificación del cumplimiento contable para
más de un millón de sociedades las cuales
suponen el 96 por 100 del tejido empresarial de nuestro
país. Nuevas normas en materia de Seguridad Social
Los prejubilados con anterioridad a 2002 verán mejoradas sus pensiones
Se pretende corregir dicha situación disponiendo, además, una cantidad a tanto alzado dependiendo de los años que tenía el trabajador cuando accedió a la jubilación anticipada la cual se consolida en la cantidad con efectos de 1 de enero de 2007. En este sentido, y entrando en cifras, cabe destacar que, según las edades en el momento de la jubilación, los incrementos monetarios mensuales serán los siguientes:
La reforma de la Seguridad Social, que ha entrado en vigor el día 1 de enero de 2008, mejora un 2% la pensión de quien se jubile pasados los 65 años. Ese porcentaje (3% en caso de que el trabajador pueda acreditar más de 40 años cotizados) se aplica por cada año adicional que el empleado decida permanecer en su puesto y se aplica a todos los trabajadores, tanto asalariados como autónomos. Las cantidades aumentan progresivamente en función de los años suplementarios cotizados, sin límite de edad. Buena parte de las personas que se vean en la disyuntiva de retirarse o continuar su labor serán profesionales cualificados, satisfechos y bien remunerados, por lo que en general les corresponderá la pensión máxima el día que decidan jubilarse (2.384 euros este año). Por eso era importante que la reforma de la Seguridad Social permitiera también mejorar el tope de esa pensión en el mismo porcentaje que el resto de los casos. Sea por motivos económicos o vocacionales, fomentar por ley una jubilación más tardía traslada a la sociedad el mensaje de que el sistema de pensiones necesita más recursos para sostenerse en el futuro. La Seguridad Social no ha previsto la incidencia que esta medida pueda tener en las cuentas públicas, pero sí se ha trazado un objetivo: acercar al máximo la edad real de jubilación (de media, 63,5 años, según el Ministerio de Trabajo) a la legal, 65. Con una población cada vez más longeva que convive con menos nacimientos, urgen las medidas de racionalidad económica. La Unión Europea calcula que España contará con 66 mayores por cada 100 personas en edad de trabajar en 2050. Más allá de los
beneficios personales, permanecer en activo una vez
alcanzada la tercera edad puede contribuir a aliviar
la presión social instaurada en los últimos
años para que los trabajadores abandonen sus
puestos cuando ya no son tan jóvenes. Grandes
empresas, especialmente del sector bancario y antiguos
monopolios, han desembolsado cantidades de dinero escandalosas
para librarse de sus empleados a partir de los 52 años.
Y el coste no sólo lo asumen las empresas, sino
el Estado, que abona unas prestaciones por desempleo
ficticio a esos expulsados del mercado laboral hasta
que reúnen las condiciones para acceder a la
pensión por jubilación.
Revalorización de las pensiones para 2008
Las cifras concretas establecidas en el Real Decreto son las siguientes:
Novedades legislativas de desarrollo del Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos
Así lo precisa la Orden Ministerial recientemente publicada en el BOE, por la que se modifica la Orden del 24 de septiembre de 1970, relativa a las normas para la aplicación y desarrollo del Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos (RETA). Hasta ahora, la normativa disponía que po-dían cambiar anualmente la base de cotización, eligiendo otra dentro de las establecidas, siempre que así lo solicitasen a la Tesorería General antes del 1 de octubre de cada año y con efectos a 1 de enero del año siguiente. Según la nueva regulación, se mantendrá esta opción con los mismos plazos, a la que se añadirá la posibilidad de efectuar un nuevo cambio en la base de cotización, solicitándolo antes del 1 de abril y con efecto a partir del 1 de julio siguiente. La nueva disposición del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales señala que la imposibilidad de tramitar cuantas solicitudes de cambio se formularan hizo necesaria la limitación a una modificación anual, y alude que "los actuales medios técnicos de que dispone la Administración de la Seguridad Social permiten flexibilizar esa regulación", permitiendo una modificación semestral por solicitante. El día 1 de enero de 2008 ha entrado en vigor la obligación de cotizar por Incapacidad Temporal, aquellos trabajadores por cuenta propia que no hubieran optado en su día por la cobertura de las prestaciones de Incapacidad Temporal. En este sentido, la Tesorería General de la Seguridad Social enviará dos tipos de comunicaciones a los trabajadores afectados, con información al respecto y los documentos a presentar ante la Administración de la Seguridad Social:
Las empresas podrán controlar el uso de las comunicaciones informáticas
La sentencia del Tribunal Supremo dictada en unificación de doctrina de fecha 26-9-2006 recoge las pautas que debe seguir la empresa para poder realizar un control adecuado de los ordenadores facilitados al trabajador, y sancionar los usos inadecuados de los mismos. En el caso del uso por el trabajador de los medios informáticos facilitados por la empresa pueden producirse conflictos que afectan a la intimidad de los trabajadores, tanto en el correo electrónico, en el que la implicación se extiende también al secreto de las comunicaciones, como en la denominada "navegación" por Internet y en el acceso a determinados archivos personales del ordenador. Estos conflictos surgen porque existe una utilización personalizada y no meramente laboral o profesional del medio facilitado por la empresa. Esa utilización personalizada se produce como consecuencia de las dificultades prácticas de establecer una prohibición absoluta del empleo personal del ordenador -como sucede también con las conversaciones telefónicas en la empresa- y de la generalización de una cierta tolerancia con un uso moderado de los medios de la empresa. Pero, al mismo tiempo, hay que tener en cuenta que se trata de medios que son propiedad de la empresa y que ésta facilita al trabajador para utilizarlos en el cumplimiento de la prestación laboral, por lo que esa utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario, que, como precisa el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, implica que éste "podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales", aunque ese control debe respetar "la consideración debida" a la "dignidad" del trabajador. Las medidas de control sobre los medios informáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, dentro del ámbito normal de esos poderes: el ordenador es un instrumento de producción del que es titular el empresario "como propietario o por otro título" y éste tiene, por tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen. Por otra parte, con el ordenador se ejecuta la prestación de trabajo y, en consecuencia, el empresario puede verificar en él su correcto cumplimiento. El empresario tiene que controlar el uso del ordenador, porque en él se cumple la prestación laboral y, por tanto, ha de comprobar si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, ya que en otro caso estaría retribuyendo como tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales. Tiene que controlar también los contenidos y resultados de esa prestación. El control de los ordenadores se justifica también por la necesidad de coordinar y garantizar la continuidad de la actividad laboral en los supuestos de ausencias de los trabajadores (pedidos, relaciones con clientes,...), por la protección del sistema informático de la empresa, que puede ser afectado negativamente por determinados usos, y por la prevención de responsabilidades que para la empresa pudieran derivar también algunas formas ilícitas de uso frente a terceros. En realidad, el control empresarial de un medio de trabajo no necesita, a diferencia de lo que sucede con los supuestos del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, una justificación específica caso por caso. Por el contrario, su legitimidad deriva directamente del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. El control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario se regula por el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Los límites de ese control y en esta materia de acuerdo con el precepto citado se encuentran en un ejercicio de las facultades de vigilancia y control que guarden "en su adopción y aplicación la consideración debida" a la dignidad del trabajador. En este punto es necesario recordar la existencia de un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores. Esa tolerancia crea una expectativa también general de confidencialidad en esos usos; expectativa que no puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse en un impedimento permanente del control empresarial, porque, aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad, no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servicio. Por ello, lo que debe hacer la empresa de acuerdo con las exigencias de buena fe es establecer previamente las reglas de uso de esos medios -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va existir control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones. De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado "una expectativa razonable de intimidad" en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 25 de junio de 1997 (caso Halford) y 3 de abril de 2007 (caso Copland) para valorar la existencia de una lesión del artículo 8 del Convenio Europeo par la protección de los derechos humanos. Por lo que se refiere al alcance de la protección de la intimidad compatible con el control lícito al que se ha hecho referencia, la garantía se extiende a los archivos personales del trabajador que se encuentran en el ordenador. Por lo demás y a los efectos
de poder demostrar la autoría del uso indebido
del ordenador es relevante que el ordenador tenga clave
de acceso asignada al trabajador que opera con el mismo.
Modificación del Estatuto de los Trabajadores El 17 de noviembre se publicaba en el BOE la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, la cual nace con un doble objetivo: 1. Adaptar la legislación española a la Directiva 2002/14/CE por la que se establece un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la UE. De este modo, se introducen en nuestra regulación legal aspectos no recogidos hasta ahora como la definición e inclusión expresa del derecho de información y consulta en favor de los trabajadores; la clarificación del contenido o modo de ejercicio de tales derechos para reducir la litigiosidad jurisdiccional al respecto, o la reformulación del régimen jurídico del sigilo profesional incorporando la figura del secreto en términos más precisos y desarrollados que los actuales (en este sentido se incluyen los posibles accesos a recursos administrativos o judiciales en la materia). 2. Transponer la Directiva 2002/ 74/CE
sobre la protección de los trabajadores asalariados
en caso de insolvencia del empresario. Esta reforma
amplía el concepto de insolvencia adaptando la
legislación para incluir el aspecto de la transnacionalidad
en la protección de los empleados cuando el empresario
cuenta con centros de trabajo en varios Estados.
El coste laboral de las empresas crece un 4,2%
Dentro de la mencionada cantidad, el coste salarial se sitúa en 1.608,06 euros siendo la cuantía restante la correspondiente a las percepciones no salariales y a las cotizaciones obligatorias de la Seguridad Social. Por sectores de actividad, la industria
sufrió en mayor medida este incremento (2.506,53
euros por trabajador y mes) y en lo que a Comunidades
Autónomas se refiere los sueldos más elevados
los siguen disfrutando los residentes en el País
Vasco y Madrid. Diciembre 2007 Claves del nuevo plan de contabilidad
Los expertos calculan que el coste total de aplicación del plan en adecuación de los sistemas informáticos y planes de formación alcanzará los 10.000 millones de euros . El PGC pretende contribuir a mejorar la transparencia financiera y supone una batería de normas en las que se da prioridad al valor de los activos y a las operaciones financieras, se exigen más datos sobre las cuentas anuales y se incrementa significativamente la información mínima que deberá desglosarse en los cuadros financieros. España es el primer país de la Unión Europea que ha llevado a cabo una reforma contable, no exenta de polémica. Las críticas han llovido desde muchos sectores afectados, especialmente de los auditores, que, entre otras cosas, consideran que el texto no está pensado para las pymes. La Ley de reforma contable afecta a todas las sociedades que, de acuerdo con la normativa en vigor, publiquen cuentas anuales individuales junto con aquellos grupos de sociedades que, sin incluir una entidad cotizada, no hayan optado por aplicar las NIIF-UE. La Ley 16/2007 tiene su prolongación en el nuevo PGC, aprobado mediante el Real Decreto 1514/2007 de 16 de noviembre. Además, el Gobierno ha aprobado un Plan General de Contabilidad de Pymes, mediante el Real Decreto 1515/2007, de 16 de noviembre. La principal diferencia que incorpora el PGC para pymes frente al PGC es la eliminación de los criterios de reconocimiento y valoración de ciertos elementos patrimoniales y transacciones poco frecuentes entre pymes. Se suprime así el criterio de valoración de instrumentos financieros a valor razonable con cambios en el patrimonio neto. Así mismo, bajo el nuevo Plan General de Contabilidad el inmovilizado se valora a coste y bajo las NIIF-UE se puede valorar a coste o a valor razonable. Los gastos de investigación pueden capitalizarse bajo el PGC pero no bajo el NIIF-UE. Por otro lado, tampoco puede considerarse que las cuentas anuales preparadas con el nuevo plan cumplan con las NIIF-UE. Dependiendo de la interpretación de las normas incluidas en el PGC y de las circunstancias concretas de cada empresa, las diferencias serán más o menos amplias. Las cifras de 2007 no estarán preparadas acorde al nuevo PGC , porque la fecha de entrada en vigor es el próximo 1 de enero y las cuentas anuales correspondientes a ese ejercicio se considerarán iniciales, por lo que no se reflejarán cifras comparativas. Sin embargo, en la memoria de esas cuentas anuales iniciales se reflejará el balance y la cuenta de pérdidas y ganancias incluidos en las cuentas anuales del ejercicio anterior. Esta nueva reforma produce tres impactos: mercantil, fiscal y operativo . En el primero, al afectar a las cuentas anuales individuales modifica, por ejemplo, las bases que determinan la necesidad de reposición de fondos propios o las restricciones al reparto de dividendos. En el segundo, el fiscal, se modifican algunos aspectos de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. Por ejemplo, se mantiene la deducibilidad por veinteavas partes del fondo de comercio relativo a las participaciones en entidades no residentes; se incorpora la deducibilidad de intangibles de vida indefinida con el límite anual máximo de la décima parte de su importe; o se excluyen de la base imponible los cambios en el valor razonable reconocidos directamente contra el patrimonio neto. Se crean nuevas limitaciones en la distribución de resultados: no se podrán distribuir los beneficios imputados directamente al patrimonio neto, es decir, las reservas generadas por ajustes realizados directamente en el patrimonio neto son indisponibles. Además, se debe dotar una reserva indisponible equivalente al fondo de comercio que aparezca en balance. Esta reserva se dotará mediante distribución de los beneficios del ejercicio, al menos el 5% anual. Si el beneficio fuese insuficiente se emplearán reservas de libre disposición. Por último, se prohíbe la distribución de beneficios a menos que haya reservas disponibles, como mínimo, igual a los gastos de investigación y desarrollo en el activo del balance. La Ley prevé que se elabore un balance de apertura al comienzo del primer ejercicio de aplicación (2008). Por su parte, el Real Decreto establece que dicha aplicación se efectuará de forma retroactiva. La contrapartida de los ajustes que deban realizarse será una partida de reservas salvo que, de acuerdo con alguna norma de registro y valoración, deban utilizarse otras partidas del patrimonio neto. Conforme a lo que diga el Plan, se elaborará un balance de apertura. Deberán registrarse todos los activos y pasivos que exige el PGC, darse de baja aquéllos cuyo reconocimiento no lo permite y reclasificarse los elementos patrimoniales en sintonía con las definiciones y criterios incluidos. La empresa podrá optar por valorar todos los elementos patrimoniales que deban incluirse en el balance de apertura conforme a los principios y normas vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley , salvo los instrumentos financieros que se valoren por su valor razonable. Asimismo, se contemplan exenciones voluntarias de la aplicación retroactiva de algunos criterios de valoración; reglas específicas en relación con las combinaciones de negocios realizadas con anterioridad a la fecha del balance de apertura del primer ejercicio de aplicación; y la prohibición expresa de aplicar de forma retroactiva determinados criterios.
Subcontratación en el sector de la Construcción (2ª parte) El capítulo III es el relativo a los requisitos de calidad en el empleo para las empresas contratistas y subcontratistas que intervengan en obras de construcción. Así, las empresas que sean contratadas o subcontratadas habitualmente para la realización de trabajos en obras de construcción (es decir, que se dedique a actividades del sector o que durante los doce últimos meses haya ejecutado uno o más contratos cuya duración acumulada no sea inferior a los 6 meses) deberán contar con un número de trabajadores contratados con carácter indefinido no inferior al 30% de su plantilla. Para el cómputo del porcentaje de trabajadores se tomarán como periodo de referencia los 12 meses naturales completos anteriores al momento del cálculo. En las empresas de nueva construcción, se tomará como referencia los meses naturales completos transcurridos desde el inicio de su actividad hasta el momento del cálculo aplicando las reglas siguientes en función del número de días que comprenda el periodo de referencia.
Según la Disposición Transitoria Segunda, durante los 12 meses siguientes a la entrada en vigor de este Real Decreto, para el cómputo del porcentaje mínimo de trabajadores contratados con carácter indefinido se tomarán como periodo de referencia los meses naturales completos transcurridos desde la entrada en vigor hasta el momento del cálculo. En todo caso el periodo de referencia no podrá ser inferior a 6 meses naturales completos. El porcentaje mínimo de trabajadores indefinidos a que se hace referencia en el art. 11 se exigirá según la siguiente escala:
En cuanto a la formación de RR.HH., las empresas deberán velar por que todos los trabajadores que presten servicios en las obras tengan la formación necesaria y adecuada a su puesto de trabajo o función en materia de prevención de riesgos laborales, de forma que conozcan los riesgos y las medidas para prevenirlos. Los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal podrán establecer programas formativos al respecto. En defecto de convenio colectivo, este requisito se entenderá cumplido cuando:
Esta formación se podrá recibir en cualquier entidad acreditada por la autoridad laboral o educativa para impartir formación en materia de prevención de riesgos laborales y deberá tener una duración no inferior a 10 horas e incluirá, al menos:
El capítulo IV del Real Decreto dice que cada contratista con carácter previo a la subcontratación deberá obtener un Libro de Subcontratación habilitado por la autoridad laboral correspondiente al territorio en que ejecuta la obra. Si un contratista necesita habilitar un segundo libro para una misma obra, deberá presentar a la autoridad laboral el anterior para justificar el agotamiento de sus hojas o su deterioro. En caso de pérdida o destrucción, se justificará mediante declaración escrita del empresario o de su representante legal haciéndose constar dicha circunstancia en la diligencia de habilitación; posteriormente, el contratista reproducirá en el nuevo Libro las anotaciones efectuadas en el anterior. La Disposición Transitoria 3ª dice que las empresas contratistas podrán seguir utilizando el sistema de documentación previsto en la Disposición Transitoria 2ª de la Ley 32/3006, de 18 de octubre, durante el plazo de los tres meses siguientes a la entrada en vigor de este RD, es decir, que el régimen de subcontratación se documentará mediante la cumplimentación de la ficha que se inserta como anexo en esta Ley. La forma de utilización de las fichas y el acceso a las mismas se llevará a cabo en los mismos supuestos y condiciones previstos para el Libro de Subcontratación en esta Ley.
Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2008 Cotización a la Seguridad Social Régimen General. Base de cotización
Cotización en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos.
-Tipos
Para las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplicarán los porcentajes de la tarifa de primas previstas en función de la actividad. Cotización en el Régimen Especial de Empleados de Hogar
El ingreso se considera nuevo y no es continuación de la nómina
Además, se le suele garantizar una cantidad de complemento a la pensión de jubilación y se compromete la empresa a reintegrar al recurrente las cantidades que deberá abonar a la Seguridad Social para seguir cotizando hasta alcanzar la edad legal de jubilación. La tributación de los rendimientos obtenidos como fruto de estos acuerdos es causa de dudas y litigios, que están creando en la actualidad una amplia jurisprudencia sobre si se trata de rendimientos regulares o irregulares, lo que generaría exigencias distintas de tributación. Existe acuerdo en que estas rentas están sujetas al IRPF. El Tribunal Supremo se ha pronunciado recientemente en una sentencia de 14 de febrero de 2007, al establecer que “como del expediente administrativo se deduce que el cese de los respectivos trabajadores tuvo su origen en el acuerdo entre empresa y trabajadores, las cantidades percibidas por los mismos tienen la consideración de renta a efectos fiscales y se encuentran sujetas al Impuesto” . Si analizamos los términos del acuerdo de prejubilación, nos encontraremos ante unos rendimientos que se perciben de forma regular y periódica, sin que se pueda afirmar que exista continuidad de los haberes que cobraba cuando se encontraba en activo, trabajando para la empresa, y sin que en ningún momento pueda producirse una acumulación extraordinaria de rentas de un determinado ejercicio, que pudiera distorsionar la aplicación de la tarifa progresiva del impuesto. Además, estos cobros se perciben como rentas y no como capitales únicos, dependiendo la cuantía final de acontecimientos inciertos, como es la supervivencia, por lo que el tratamiento fiscal que ha de darse a esas percepciones es el mismo que el de las rentas de jubilación. Ahondando en la cuestión, tampoco podemos decir que estemos ante un “periodo de generación” propiamente dicho, superior a dos años, ya que la causa inmediata que determina el devengo de esos rendimientos, no es la prestación de servicios a lo largo de un periodo de tiempo, sino la aceptación voluntaria de la suspensión anticipada de la relación laboral, de forma que si no se produce el cese, no se percibe cantidad alguna, y por tanto no podemos hablar de ciclo productivo. Y decimos que esas rentas no se perciben como contraprestación por unos servicios prestado a lo largo de un período de tiempo, porque la cuantía de las cantidades que se percibirán en estos casos, no depende de la antigüedad del empleado en la empresa. Así pues, estamos ante rendimientos que se generan de forma periódica, ya que lo pactado en el contrato de prejubilación es una renta mensual, no revisable que no se puede imputar a un único periodo impositivo, sino a varios, por lo que es indudable que no pueden calificarse como obtenidas de forma irregular en el tiempo y por tanto no corresponde el tratamiento que les correspondería a aquéllas.
Tarifa del IRPF y Sociedades para 2007 (pinche la imagen para ampliar)  fuente: Formación y RRHH de Mapfre Vida Tendrá en cuenta todo el tiempo efectivo de prestación de servicios para una empresa, no la duración del último contrato
Asimismo y aún cuando en varias resoluciones del Supremo se ha tenido en cuenta, como plazo interruptivo máximo , el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Por otra parte, se establece igualmente como doctrina de la Sala la de que tampoco se rompe la continuidad de la relación de trabajo, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos.
Cheque bebé': ¿Quién y cómo puede solicitarlo?
En caso de fallecer la madre, el padre será el siguiente beneficiario. Para pedir esta subvención hay que tener la nacionalidad española o haber residido en España durante al menos dos años antes del nacimiento del hijo o su adopción. La prestación se incrementará hasta los 3.500 euros en los casos de familia numerosa, monoparental o cuando la madre o el hijo tengan una discapacidad igual o superior al 65%. El cobro se realizará a través de una deducción en el IRPF o por prestación no contributiva de la Seguridad Social. La subvención se pagará como prestación no contributiva en el régimen foral de Navarra y País Vasco. A esta ayuda se suma, según el Gobierno, el paquete de medidas agrupado en la Ley de Igualdad, como el subsidio de maternidad y el permiso de paternidad de 15 días. Noviembre 2007 Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2008 Entre las novedades que se han incluido en el Proyecto de Ley que está pendiente de aprobación por las Cámaras, cabe destacar las siguientes:
Reducción de cuotas para el mantenimiento en el empleo. Uno. Los contratos de trabajo de carácter indefinido de los trabajadores de cincuenta y nueve o más años, con una antigüedad en la empresa de cuatro o más años, darán derecho a la reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad Social , del 40% de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes, salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas. Dos. Podrán ser beneficiarios de la reducción las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena. Interés legal del dinero. El tipo de interés legal del dinero, será del 5,50% hasta el 31 de diciembre del año 2008. El interés de demora será del 7%. Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) para 2008.
Bonificación de la contratación de familiares de autónomos. Se incluyen entre los contratos bonificados, en función de las condiciones exigidas en cada caso, las siguientes:
Entra en vigor la regulación el procedimiento de solicitud del Complemento por alquiler de las pensiones no contributivas
El día 30 de octubre se publicó el Real Decreto que viene a dictar el desarrollo necesario para regular el procedimiento de solicitud, reconocimiento y abono de dicho complemento. El procedimiento para el reconocimiento del derecho al complemento previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007 se iniciará por el pensionista no contributivo o su representante legal a través de la presentación, hasta el 31 de diciembre de 2007, de una solicitud, que podrá dirigirse a los órganos competentes de las respectivas Comunidades Autónomas, Diputaciones Forales del País Vasco y Navarra, y Direcciones Territoriales del Instituto de Mayores y Servicios Sociales de Ceuta y Melilla Dicha solicitud figura como Anexo I del citado Real Decreto, podrá descargarse de la página web del Instituto de Mayores y Servicios Sociales: www.seg-social.es/imserso . La cuantía del complemento prevista en el artículo 40.2 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007 ascenderá a 350 euros. El complemento de pensión se devengará anualmente en la cuantía fijada en el artículo 8 del presente Real Decreto y se abonará en un único pago que se hará efectivo con anterioridad al 31 de diciembre de 2007 respecto de todos aquellos pensionistas no contributivos que en esa fecha se les haya reconocido el derecho al citado complemento.
Botiquines de empresa En el BOE del 11 de octubre pasado se publicó la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en virtud de la cual a partir del 12 de octubre de 2007 los denominados BOTIQUINES para caso de auxilio en accidentes de trabajo podrán ser facilitados por las entidades gestoras y las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social a las empresas de cuyos trabajadores asuman la protección de las contingencias antes citadas. En la citada Orden también se contempla la obligación por las entidades aseguradoras de los citados riesgos de la reposición del material consumido o caducado.
Subcontratación en el sector de la Construcción (1ª parte)
Así el capítulo I viene a establecer las normas necesarias para la aplicación y desarrollo de dicha Ley. Se aplicará a los contratos que se celebren, en régimen de subcontratación, para la ejecución de trabajos realizados en obras de construcción: excavación, movimiento de tierras, construcción, montaje y desmontaje de elementos prefabricados, acondicionamientos o instalaciones, transformación, rehabilitación, reparación, desmantelamiento, derribo, mantenimiento, conservación y trabajos de pintura y limpieza y saneamiento. El capítulo II que habla del Registro de Empresas Acreditadas, dice que están obligadas, con carácter previo al inicio del trabajo, todas las empresas contratadas o subcontratadas para trabajos en obra de construcción. La solicitud de inscripción en el registro debe contener el nombre de la empresa o persona que lo represente, domicilio, NIF, Código de Cuenta Cotización y actividad de la empresa según el CNAE, firma del solicitante, lugar y fecha. Se acompañará de declaración suscrita por el empresario o representante legal de disponer de infraestructura y medios adecuados para llevar a cabo la actividad y ejercer directamente la dirección de los trabajos además de acreditar que cuenta con una organización preventiva adecuada y que su personal dispone de la formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales. Esta solicitud se dirigirá al Registro de Empresas Acreditadas dependiente de la autoridad laboral competente. Si la solicitud reuniera todos los requisitos, se procederá a efectuar la inscripción asignando una clave individualizada de identificación que será única para cada empresa y para todo el territorio nacional; si no los reuniera, se requerirá al solicitante para que en 10 días proceda a la subsanación, advirtiéndole de que si no subsanara, se le tendrá por desistido de su petición previa resolución dictada al efecto. Sólo podrá denegarse la inscripción en el Registro si la solicitud o la declaración aneja no reunieran los datos o no acompañaran los documentos necesarios; en cuyo caso la autoridad dictará resolución denegatoria de la inscripción en el plazo de 15 días desde la entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación, notificándolo en los 10 días siguientes. La inscripción en el Registro tendrá una validez de tres años renovables por períodos iguales. La renovación deberán solicitarla las empresas dentro de los seis meses anteriores a la expiración de su validez. Si transcurrido ese período de validez no se hubiese solicitado, se entenderá automáticamente cancelada. La cancelación de la inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas se solicitará cuando cese la actividad que determina su inclusión en el ámbito de aplicación de este real decreto o cuando dejen de cumplir los requisitos exigidos legalmente para la inscripción. Será dirigida a la autoridad laboral competente dentro del mes siguiente al hecho que la motiva, la cuál podrá cancelar de oficio la inscripción de las empresas inscritas en su Registro cuando tenga conocimiento de que la empresa se encuentra en uno de los supuestos anteriores. Cuando la empresa cambie de domicilio, se dirigirá una comunicación de variación de datos a la autoridad laboral competente la cuál determinará la inscripción de la empresa en el Registro por el tiempo que restaba hasta su renovación y producirá la cancelación automática de la inscripción en el Registro anterior. El Registro de Empresas Acreditadas tendrá las siguientes funciones:
La Disposición Transitoria Primera dice que la obligación de inscripción en el Registro sólo podrá exigirse después de que hayan transcurrido 12 meses desde su entrada en vigor. Las empresas que deseen acreditarse durante el mencionado periodo, únicamente podrán solicitar su inscripción a partir del momento en que la autoridad laboral competente haya creado el correspondiente registro. En todo caso, los requisitos exigidos a contratistas y subcontratistas no serán de aplicación a las obras de construcción cuya ejecución se haya iniciado con anterioridad al 19 de abril de 2007.
La Inspección de Trabajo vigilará que las empresas respeten la igualdad entre hombres y mujeres
Está previsto que dicha inspección se realice en 10.000 empresas de todo tipo , aunque se centrará preferentemente en las de más 50 trabajadoras y trabajadores y con especial atención a las de más de 250. La distribución de las inspecciones será: 3.000 durante 2008, 3.000 en 2009 y 4.000 en 2010. Las actuaciones inspectoras tendrán una doble naturaleza: una actividad rogada , por la que comprobarán todas las denuncias formuladas y que se prevé que sean el 50% del total y una actividad planificada que sería el 50% restante. Las materias que estarán sujetas a inspección son:
Las actuaciones inspectoras se llevarán a cabo por inspectores especializados en la materia, al menos serán dos por provincia , y se les formará específicamente para las investigaciones inspectoras en este tipo de materia. En este Plan, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social trabajará conjuntamente con las Comunidades Autónomas y con los interlocutores sociales.
El Supremo impide espiar el e-mail de los empleados
Las empresas no pueden fisgar en los ordenadores de los trabajadores para ver qué es lo que hacen éstos en su jornada laboral. Máxime, si previamente no han advertido a los empleados sobre los límites que debe tener la utilización de esta herramienta de trabajo, y sobre los controles y los medios que van a aplicar para verificar que se cumplen sus directrices. Lo contrario es una vulneración del derecho a la intimidad del trabajador , de acuerdo con la Constitución , el Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos y el Estatuto de los Trabajadores. Este es el sentido de la importante sentencia del Tribunal Supremo, del 26 de septiembre, sobre los límites del empresario para controlar el uso que el trabajador hace del ordenador en el centro de trabajo. De hecho, es la primera sentencia en España que unifica doctrina sobre esta materia. El Alto Tribunal respalda la calificación de despido improcedente formulada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, y los Juzgados de lo Social de A Coruña al recurso de unificación de doctrina interpuesto por la empresa Coruñesa de Etiquetas S.L. El 11 de mayo de 2005, la citada compañía llamó a un técnico para “comprobar los fallos en un ordenador” que usaba el trabajador J.A.P.C. Sin la presencia del empleado, ni representante alguno de los trabajadores, el técnico detecta un virus informático como consecuencia de “la navegación por páginas poco seguras de Internet”. Con la presencia del Administrador de la empresa, la inspección descubre en la carpeta de archivos temporales “la existencia de antiguos accesos a páginas pornográficas”. La compañía almacena dichos archivos en un dispositivo USB, imprime las páginas en papel y entrega todo ello a un notario “para su custodia” . Una vez reparado el ordenador, se hace la misma operación, también sin la presencia del trabajador afectado, pero sí con la de dos delegados de personal. El empleado recurrió su despido ante el Juzgado de lo Social que le dio la razón en sentencia del 30 de septiembre de 2005. Según resalta el propio Tribunal Supremo se trata de resolver el problema “sobre la determinación de los límites del control empresarial sobre un ámbito [el uso del ordenador en la compañía] que, aunque vinculado al trabajo, puede afectar a la intimidad del empleado”. Es decir, la compatibilidad entre ambos aspectos del mundo laboral. Relaciones laborales Sin embargo, en sus fundamentos de Derecho, la sentencia recuerda que el Tribunal Constitucional ha establecido que el derecho a la intimidad “también ha de respetarse en las relaciones laborales, en las que, en ocasiones, es factible acceder a informaciones (...) del trabajador que pueden ser lesivas para el derecho a la intimidad”. ¿Cómo se relaciona, entonces, la visión de páginas pornográficas con el derecho a la intimidad? El Supremo recuerda que el Convenio Europeo de Derechos Humanos incluye en la protección a la intimidad “la información derivada del seguimiento del uso personal de Internet porque esos archivos pueden incorporar datos reveladores sobre la ideología, orientaciones sexuales, aficiones personales, etc”. Es muy importante que el Supremo puntualice que esta protección de la intimidad es “compatible” con el derecho de la empresa de “establecer previamente las reglas de uso de esos medios –con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales– e informar a los trabajadores de la instauración de un control y de las medidas que se van aplicar para garantizar la utilización laboral” del ordenador. Por esta razón, la sentencia refuerza la idea de que es necesario tener en las empresas políticas telemáticas preventivas, ya que, pese a que se flexibiliza la acción del empresario respecto al correo electrónico e Internet por parte de sus empleados, esta flexibilidad no es total. El fallo impulsará la necesidad de las empresas de poner en marcha códigos para regular el uso de los medios telemáticos que ponen a disposición de los trabajadores.
El Congreso aprueba las ayudas de 2.500 euros por nacimiento El Congreso ha aprobado el proyecto de ley que regulará la ayuda de 2.500 euros por nacimiento o adopción de hijo, pese a las críticas casi unánimes de los grupos parlamentarios que consideran la medida una maniobra electoral que elude una política global de apoyo a la familia. Está previsto que el cobro de la prestación se produzca antes de final de año.
Bruselas facilitará el empleo de inmigrantes cualificados
Para poderse beneficiar de esta tarjeta azul, el inmigrante extracomunitario deberá contar con un contrato de trabajo y su sueldo tendrá que ser tres veces mayor que el salario mínimo del país donde vaya a trabajar, según explicó ayer a Efe un portavoz de la Comisión Europea. En el caso de España, el próximo año, las retribuciones de dichos inmigrantes cualificados deberían superar, por tanto, los 1.800 euros al mes. Entre los incentivos que supondrá esta tarjeta azul está que los cónyuges de estos trabajadores inmigrantes se beneficiarán también de otro permiso de residencia y trabajo por los mismos periodos. Tras los dos años de permiso, se ofrecerán al trabajador otros tres meses ‘de gracia' para residir y trabajar dentro de la UE. Este permiso será renovable por otros dos años, si el inmigrante sigue contratado. En España existe desde marzo pasado una oficina específica de la Dirección General de Inmigración del Ministerio de Trabajo, donde las empresas pueden acudir a demandar la contratación rápida de extranjeros cualificados que también pueden traer consigo a sus familias.
El pago por despido improcedente se considera bienes gananciales
La Jurisprudencia del Tribunal Supremo ha arrojado luz a un tema muy complejo y que últimamente ha presentado una alta conflictividad. ¿La indemnización por despido improcedente del marido, vigente la sociedad de gananciales, se considera un bien privativo o ganancial? Esta ha sido la cuestión que provocó una demanda entre dos cónyuges. Un juzgado de Madrid le dio la razón al marido al señalar que la indemnización por despido formaba parte del activo de la comunidad por lo que se divide la cantidad entre los cónyuges. En cambio, la Audiencia Provincial de Madrid anuló esta decisión porque “el pago percibido por el marido constituía un bien privativo al tener un componente de resarcimiento moral, sin perjuicio de los aspectos de reparación material que conlleva la pérdida del poder adquisitivo derivado de la ruptura de la relación laboral”. Los magistrados de la Sala Civil del Tribunal Supremo señalan que “la liquidación de la sociedad de gananciales una vez disuelta por separación o divorcio ha venido presentando últimamente una alta conflictividad”. No en vano, esta complejidad ha producido también sentencias contradictorias en diferentes audiencias provinciales. Retribuciones El Supremo, antes de entrar a resolver el fondo del asunto, repasa su doctrina respecto a las distintas retribuciones relacionadas con el trabajo de uno de los cónyuges. Por ejemplo, las pensiones de jubilación, las pensiones por jubilación anticipada o las indemnizaciones obtenidas por el esposo por una póliza de seguros que cubría el riesgo de invalidez. La sentencia afirma que existen dos elementos cuya concurrencia permite declarar que una determinada prestación relacionada con los ingresos salariales, directos o indirectos, permite tener la naturaleza de bien ganancial o, por el contrario, queda excluida de la sociedad. “Estos elementos son: a) la fecha de la percepción de estos emolumentos, pues si se adquirieron durante la sociedad de gananciales tendrán esta consideración, mientras que si se adquirieron con posterioridad a la fecha de disolución, deben tener la consideración de bienes privativos y b) debe distinguirse entre el derecho a cobrar estas prestaciones que debe ser considerado como un componente de los derechos de la personalidad”. El fallo concluye señalando que la “presunción de ganancialidad puede destruirse por prueba en contrario, como dice la ley”.
Octubre 2007 Estatuto del Trabajo Autónomo
El trabajador autónomo económicamente dependiente (TAEDE) Es la novedad fundamental de dicho texto legal y constituye la creación de una figura legal totalmente nueva , descrita en la propia ley como “ la persona física que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende económicamente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales” . Esta nueva figura de la dependencia económica requiere que, además, se den las siguientes condiciones:
Estarán excluidos del régimen profesional del trabajador económicamente dependiente los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales, de oficinas y despachos abiertos al público y los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros en régimen societario o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en derecho. El contrato La Ley establece que el vínculo legal entre el cliente y el trabajador autónomo económicamente dependiente se plasmará, obligatoriamente, en un contrato escrito , que deberá ser registrado en la oficina pública correspondiente, si bien las características del contrato y las condiciones de registro han quedado pendientes de la regulación reglamentaria, para cuya aparición se han dado un plazo de un año. En cualquier caso y con independencia de hacer constar que afecta al trabajador autónomo dependiente, el contrato regulará aspectos como la duración , que podrá ser indefinida, temporal o vinculada a un servicio determinado, el horario de la actividad, su interrupción durante al menos 19 días hábiles (no retribuidos) al año, así como la indemnización por daños y perjuicios a que tendrá derecho el trabajador de extinguirse el contrato por causa injustificada. Protección social Los TAEDE estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores por cuenta propia o Autónomos de la Seguridad Social , lo que conlleva el derecho a la cobertura de su acción protectora en materia de asistencia sanitaria en los casos de maternidad, enfermedad común o profesional y accidentes, sean o no de trabajo, así como a las prestaciones económicas establecidas para las situaciones de Incapacidad Temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad, riesgo durante la lactancia, Incapacidad Permanente, jubilación, muerte y supervivencia, etc. Las posibles prestaciones derivadas del cese de la actividad (desempleo) han quedado pendientes de reconocimiento por una futura ley. Otras disposiciones de interés El Estatuto del Trabajo Autónomo regula, además de lo referido al autónomo dependiente, y entre otras las siguientes situaciones:
Ya está aquí el DNI electrónico
Por su parte el certificado de firma electrónica es más complicado de cara al público ya que tiene dos componentes: una clave pública, que es la que conocerán sólo los posibles receptores, y una privada que sólo conoce el titular y a la que estará asociada toda la información que cada propietario del documente envíe telemáticamente. Máxima seguridad Entre sus componentes figuran los mismos datos que en un Documento de Identidad normal, con la diferencia de que contiene un chip electrónico en el que se guardan los datos personales y la fotografía del titular, la imagen digitalizada de la firma manuscrita y la impresión dactilar. Todo ello en un soporte de policarbonato, el material más adecuado para incluir medidas de seguridad ya que es muy difícil de falsificar, no se desgasta, etc.El chip contiene el certificado de autentificación y las claves asociadas, la autentificación de la firma y las claves, datos de filiación del ciudadano, aplicación de la verificación de la huella, etc. Además cuenta con un doble suministrador de chip. Utilización El DNIe dispondrá de un PIN que garantiza la confidencialidad de la información del chip y la renovación en caso de robo o extravío se debe hacer en una comisaría del cuerpo nacional de policía. En ese caso los certificados electrónicos serán revocados. Y la validez de los certificados es de 30 meses. El servicio de atención a usuarios se realiza en la dirección oficinatecnica@dnielectronico.es , un servicio permanente que atiende cualquier incidencia relacionada con este documento. Aunque también se puede llamar al teléfono gratuito 900 364 463. Futuro En un futuro no lejano se espera garantizar a nivel europeo la interoperabilidad electrónica con los documentos que se están realizando en Europa. Además se intentará facilitar la integración del DNIe en todos los procesos de negocio y promover la utilización de las aplicaciones certificadas. Para 2010 se espera que haya más de 20 millones de documentos de identidad electrónicos en España. En este momento ya son 33 las provincias que cuentan con el mismo y 47 ciudades.
Retribuciones alternativas: otra forma de incentivar y fidelizar al trabajador
La forma tradicional de hacerlo sería a través del recibo de salario. Esta conlleva el sobrecoste del pago de las cuotas de Seguridad Social, el incremento del tipo de las retenciones a cuenta del IRPF y, lo que es más importante, la automática transmisión de derechos (consolidados en muchos casos) al trabajador, por lo que el incentivo pierde gran parte del efecto buscado. Con tal fin se han creado fórmulas retributivas que permiten al empresario establecer un salario diferido a favor de todos o alguno de los trabajadores, condicionando su percepción a circunstancias tales como la permanencia en el empleo, la antigüedad o la productividad. (sigue en pág.4) Estas fórmulas retributivas se constituyen a través de seguros colectivos de prima única o periódica, sin imputación en el IRPF y por tanto conservando la empresa el derecho de rescate de la póliza. Entre las garantías que pueden ser contratadas, se pueden establecer:
A tal fin, la empresa establece el importe a percibir por el trabajador, en un vencimiento concreto, pagando las primas necesarias al efecto de constituir dicho capital.
Tratamiento fiscal 1. De la aportación:
2. De la prestación: La prestación tiene consideración de rendimiento irregular del trabajo, si han pasado más de dos años desde el efecto de la póliza
Beneficios y Ventajas La empresa dispondrá de un sistema de motivación para aquellos empleados que lo considere oportuno en cada momento, creando un incentivo económico diferido para el trabajador, condicionando su percepción a factores objetivos. Además, manteniendo el derecho de rescate, la empresa tendrá la opción de recuperar los fondos acumulados de cada asegurado, si no se producen las circunstancias a las que está condicionando el pago. En cuanto a los trabajadores, si no existe cesión de los derechos de rescate, las primas abonadas a su favor no tendrán coste fiscal, puesto que no requerirá imputación. Se trata de un sistema retributivo muy beneficioso fiscalmente que, además, puede ser aplicado en los casos en los que coinciden las figuras de trabajador y socio- propietario de la empresa, siendo claramente de un sistema muy atractivo de retribución para ello.
Los Ministerios de Interior y Trabajo, la Fiscalía General del Estado y el Consejo General del Poder Judicial aprueban un nuevo texto sobre siniestralidad laboral.
La normativa establece tres tipos de protocolos de actuación: en el caso de accidentes con resultado de muerte o lesiones graves y muy graves; en la indagación de los delitos de riesgo y en la ejecución de las sentencias condenatorias. Asimismo, el texto facilitará la colaboración entre los distintos órganos administrativos, al igual que hará más fácil a jueces y fiscales la investigación de la titularidad mercantil de las empresas acusadas, con el fin de evitar que los empresarios eludan su responsabilidad. Los sindicatos CC.OO y UGT se han adherido al acuerdo, mientras que CEOE se ha desmarcado del texto. Esta organización, que ha participado en todas las reuniones anteriores a la firma del acuerdo, argumentan que, aunque están de acuerdo con prácticamente la totalidad de lo pactado, difieren de la cláusula que concede un plus de acción sindical, por la que los sindicatos pueden presentarse en procesos judiciales. El acuerdo tiene como objetivo reducir la siniestralidad laboral, causa de 681 muertes en la primera mitad del 2007. De estos, 493 trabajadores murieron durante la jornada laboral, mientras que 188 lo hicieron de camino o de regreso de su puesto.
En un pleito por despido se puede reclamar daño moral
El trabajador era miembro del comité de empresa y mantenía una actitud beligerante hacia la empresa. Un periódico de la provincia se hizo eco de un artículo perjudicial para la compañía y ésta achacaba su publicación a este profesional. Tras una reunión con la dirección, el empleado denunció al director general por un supuesto ataque físico, así como por haberle insultado gravemente. En el juicio penal el director general fue exonerado, por lo que la empresa decidió despedir al trabajador por una conducta desleal. Éste consiguió desde un primer momento la declaración de nulidad de esta medida y su reincorporación en el mismo puesto y con las mismas condiciones que tenía antes de que se produjeran los incidentes. También consiguió que se condenase a la compañía a abonarle una indemnización por daños morales. No obstante, ésta recurrió y el Tribunal Superior de Justicia revocó la indemnización por considerar que en un juicio por despido no puede solicitarse tal indemnización, sino que requiere otro juicio. El Tribunal Supremo indica que la Constitución permite recabar la tutela de las libertades y derechos fundamentales ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Para cumplir esto, en el ámbito laboral existe el proceso de tutela de los derechos de libertad sindical. Este proceso satisface las exigencias constitucionales de preferencia y sumariedad, entendido como proceso sustancialmente rápido y abreviado. Pero en los supuestos de despido, la ley remite, «inexcusablemente, a la modalidad procesal correspondiente» , por lo que no cabe recurrir al proceso especial mencionado. Siendo así, concluye el Tribunal Supremo que el proceso por despido es el idóneo para decidir sobre estos extremos. Entenderlo de otro modo, señala, obligaría al trabajador afectado a emprender un proceso distinto, que –no siendo el de despido– habría de ser el ordinario, que no reúne los requisitos constitucionalmente exigidos. (Noticia extractada de Expansión)
Principales modificaciones en materia de Seguridad Social del Proyecto de Ley aprobado por el Congreso de los Diputados Jubilación
Se considerará involuntaria la extinción de la relación laboral que se produzca dentro de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Jubilación parcial Se homogenizan los requisitos para acceder a la jubilación parcial con los de la anticipada. Es preciso haber cumplido 61 años (ahora 60), 30 años cotizados y seis años de antigüedad en la empresa. Estos dos últimos no se exigen ahora en el caso de los jubilados parciales. Para mutualistas anteriores al 1-1-1967 se mantiene la edad de 60 años. Incapacidad Temporal Se establece un nuevo procedimiento de reclamación ante la inspección médica de los Servicios Públicos de Salud. Este procedimiento persigue incrementar la seguridad jurídica de los ciudadanos en el caso de que una vez transcurridos doce meses en situación de IT se esté en desacuerdo con el alta médica. Incapacidad Permanente
Para el computo de la primera se tendrán en cuenta los años de cotización (ahora no se computan), para evitar que con carreras cortas de cotización se generen prestaciones iguales a las de las carreras largas. El complemento de gran invalidez se desvincula, en parte, de la cuantía de la pensión, con el objetivo de hacerlo más equitativo. La finalidad de este complemento es compensar los gastos ocasionados por la persona que atiende al discapacitado. Si bien, ahora es el 50% de la base reguladora de la pensión, la reforma prevé que sea la suma del 50% de la base mínima de cotización y el 25% de la base de cotización correspondiente al trabajador. Viudedad Por primera vez desde 1978 se aborda una reforma de la pensión de viudedad:
La cuota de contratación de minusválidos en las empresas con más de 50 trabajadores deberá empezar a tomarse más en serio.
El motivo es que la gran mayoría de las pymes hace caso omiso a la normativa al respecto. El principio de libertad que el empresario tiene de elegir a sus trabajadores viene limitado por medidas de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad. Así, las empresas públicas o privadas que empleen a 50 o más trabajadores están obligadas a que, de entre ellos, al menos el 2% de la plantilla esté conformado por trabajadores con discapacidad. Los servicios públicos de empleo, en el ejercicio de su obligación de efectuar un seguimiento del cumplimiento de la norma por parte de los empresarios, han intensificado sus labores de control y están llevando a cabo una serie de inspecciones, aunque de momento sin imponer sanciones. A aquellas empresas que no están cumpliendo con la normativa se les otorga un plazo para adaptarse, período tras el cual sí podrían ser multadas. Según los expertos, la inmensa mayoría de las pequeñas y medianas empresas incumplen esta medida obligatoria que favorece la contratación de los trabajadores con discapacidad. Este alto grado de incumplimiento puede deberse a dos razones: el enorme desconocimiento de la normativa por parte de las empresas y la falta de interés mostrada a la hora de aplicar esta medida de carácter social.
Septiembre 2007 Ya se pueden comunicar los datos que darán lugar al cobro de 2.500 euros por el nacimiento o adopción de hijos. ¿Qué beneficio se establece?
¿Quiénes son los beneficiarios de la deducción o de la prestación no contributiva?
¿Qué gestiones pueden realizarse a partir de hoy? Ya puede notificarse en las oficinas de la Agencia Tributaria o de la Seguridad Social el nacimiento o adopción que dará lugar, una vez aprobada la Ley , a este beneficio. ¿Cómo se puede solicitar el pago? Existen dos procedimientos: 1. Cuando el beneficiario realice una actividad remunerada por la que esté dado de alta en la Seguridad Social o Mutualidad. Si se solicita el pago anticipado de la deducción por maternidad, la presentación del modelo de solicitud 140 para pedir el cobro de los 100 euros mensuales supone implícitamente que también se está solicitando el pago de la nueva deducción fiscal de 2.500 euros. Aquellos que ya hayan solicitado el cobro de los 100 euros no tienen que hacer ninguna gestión más. 2. Cuando el beneficiario no realice una actividad remunerada y no esté dado de alta en la Seguridad Social En este caso, se debe presentar el formulario 141, que está disponible en Internet ( www.agenciatributaria.es - www.seg-social.es ) y en las oficinas de la Agencia Tributaria y en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social. El formulario puede ser presentado en dichas oficinas o en cualquier otra oficina pública. En el formulario, además de los datos identificativos de la madre (o beneficiario) y del hijo, y la cuenta corriente del beneficiario, debe incluirse información sobre el Registro Civil en el que se haya inscrito el nacimiento o adopción y el Tomo y Página en el que se haya efectuado la inscripción ¿Cuándo se producirá el abono? El abono se producirá, con carácter general, en el mes posterior a la entrada en vigor de la Ley para aquellos que, a partir de hoy, realicen la comunicación de un nacimiento o adopción que haya tenido lugar entre el 3 de julio y la aprobación de la norma, siempre que reúnan los requisitos que la ley establezca.
El 50% de los varones asumen que hay que redefinir el papel masculino, como confirman el 70% de las mujeres.
El estudio se basa en una encuesta a 970 directivas y directivos españoles, con edades comprendidas entre los 35 y los 55 años, y con formación superior. Su conclusión es que «en las empresas falta capital social, que se traduce en relaciones laborales sanas y duraderas» , por lo que «estamos machacando la ecología humana porque no hay tiempo para tener niños y mucho menos para educarlos». De los entrevistados, el 50% de los varones asumen que hay que redefinir el papel masculino, como confirman el 70% de las mujeres. El 82% de ellas declaran que han necesitado la baja por maternidad, frente al escueto 12% de los directivos que confiesan haberla pedido. Aun así, ambos coinciden, con un 91% de respuestas afirmativas, en que el papel de los dos sexos en casa es fundamental. Sin embargo, los datos demuestran que un 10% de las mujeres recurren a ser autónomas para poder hacer frente a sus cargas familiares, mientras que son únicamente un 2% de los hombres los que dan ese paso.
Subcontratación en Construcción
Este Decreto tiene por objeto establecer las normas necesarias para la aplicación y desarrollo de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la Construcción Capítulo I: Ámbito de aplicación Será de aplicación a los contratos que se celebren en régimen de subcontratación para la ejecución de los siguientes trabajos realizados en obras de construcción: excavación, movimiento de tierras, construcción, montaje y desmontaje de elementos prefabricados, acondicionamientos o instalaciones, transformación, rehabilitación, reparación, desmantelamiento, derribo, mantenimiento, conservación y trabajos de pintura y limpieza, saneamiento. Capítulo II: Registro de empresas acreditadas A) Inscripción de contratistas y subcontratistas. Están obligadas a estar inscritas en el Registro de Empresas Acreditadas todas las empresas que pretendan ser contratadas o subcontratadas para trabajos en obra. Dicha solicitud de inscripción deberá contener todos los datos de la empresa y será acompañada de toda la documentación acreditativa de que la empresa dispone de una organización preventiva adecuada a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Dicha solicitud se dirigirá al registro de Empresas Acreditadas dependiente de la autoridad laboral competente. B) El Registro de Empresas Acreditadas dependerá de la autoridad laboral correspondiente al territorio de la Comunidad autónoma donde radique el domicilio de la empresa a registrar. Dicho Registro tendrá como finalidad garantizar el acceso a los datos obrantes en el mismo. Capitulo III: Requisitos de calidad en el empleo para las empresas contratistas y subcontratistas que intervengan en obras del Sector de la Construcción. Las empresas que sean contratadas o subcontratadas habitualmente para la realización de trabajos en obras de construcción deberán contar con un número de trabajadores contratados con carácter indefinido no inferior al 30% de su plantilla. A estos efectos, debe concurrir alguna de las siguientes circunstancias:
En cuanto a la formación, las empresas deberán velar por que todos los trabajadores que presten servicios en las obras tengan la formación necesaria y adecuada a su puesto de trabajo o función en materia de prevención de riesgos laborales, de forma que conozcan los riesgos y las medidas para prevenirlos. Capítulo IV: Libro de Subcontratación Cada contratista con carácter previo a la subcontratación con un subcontratista o trabajador autónomo de parte de la obra contratada, deberá obtener un Libro de Subcontratación habilitado. Dicha habilitación realizada por la autoridad laboral correspondiente, consistirá en la verificación de que el Libro reúne los requisitos de este Real Decreto. En dicho Libro el contratista deberá reflejar por orden cronológico desde el comienzo de los trabajos y con anterioridad al inicio de estos, todas y cada una de las subcontrataciones realizadas en la obra con empresas subcontratistas y trabajadores autónomos incluidos en el ámbito de ejecución de su contrato. Este Libro será conservado por el contratista en la obra de construcción hasta la completa terminación del encargo recibido del promotor, y deberá conservarlo durante los 5 años posteriores a la finalización de su participación en la obra.
El Gobierno bonificará a las empresas con Servicio de Prevención propio
España es uno de los países de la Unión Europea con peores índices de siniestralidad laboral, casi 25 puntos por encima de la media de sus socios comunitarios. En 2006 se produjeron 937.063 accidentes con baja, en los que hubo 8.937 heridos graves y 977 muertos. Para intentar acabar con esas diferencias, el Gobierno aprobó en el Consejo de Ministros, la Estrategia Española de Seguridad y Salud Laboral , cuyo objetivo es reducir un 25% el número de accidentes laborales para alcanzar la media europea. El primer objetivo será el de bonificar a las empresas que más se preocupen por las políticas de prevención y por la salud de sus trabajadores. De esta manera se establecerá, con especial atención a las pequeñas y medianas empresas, una reducción en las cotizaciones en la Seguridad Social para aquellas compañías que presenten menores índices de siniestralidad. También se beneficiarán de estas ayudas aquellas que establezcan programas adicionales de control y vigilancia cuando sus índices de siniestralidad sean demasiado elevados. Otra de las medidas incluidas en la Estrategia pretende acabar con la externalización en los servicios de prevención. Según los datos que maneja el Ministerio de Trabajo, tres de cada cuatro empresas apuestan porque un servicio de prevención ajeno a su compañía sea el que elabore la prevención de riesgos. Para reducir este porcentaje, el Ejecutivo también establecerá bonificaciones en las cotizaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional para las empresas que, sin estar obligadas, cuenten con un servicio propio de prevención o contraten los servicios de un técnico. La estrategia también contempla la creación de órganos específicos que desarrollan programas para divulgar e informar de los riesgos laborales. Estos programas se dirigirán a empresas de 6 a 50 empleados, que no cuenten con representación sindical para sus trabajadores. En el caso de las microempresas, de menos de seis trabajadores, los incentivos serán para los empresarios que asuman las tareas de prevención, que a su vez serán tuteladas por un órgano específico territorial. En cuanto al control y a las inspecciones a las empresas, se incrementarán los efectivos de la Inspección de Trabajo, se intensificará la colaboración con la Fiscalía de Siniestralidad y las comunidades autónomas , y se dará una especial atención a los riesgos psicosociales asociados a la movilidad, como ocurre en los accidentes “in itinere” y en misión. La estrategia se compromete también a desarrollar, a través del Ministerio de Industria, un plan renove de la maquinaria, con especial atención en los sectores que más renovación necesiten.
Aprobado un nuevo Plan de acción cuyo objetivo será reducir los siniestros laborales un 25%
La medida, tendrá una vigencia de dos años,y afectará sobre todo a las firmas que tengan centros de trabajo en varias comunidades autónomas , con independencia de los sectores económicos en los que se encuadren y su tamaño. Este plan es novedoso respecto a que ahora, en sus actuaciones, no sólo tendrá en cuenta lo registrado en la Seguridad Social en materia de accidentes, sino que observará la frecuencia con la que se producen accidentes graves y mortales para decidir cuáles de ellas inspeccionar. Entre las 40 iniciativas destaca un sistema que prime a las empresas cumplidoras con la ley y castigue a las que tengan mayor siniestralidad, así como una campaña publicitaria que promoverá el desarrollo de la cultura preventiva . Asimismo, se contempla la elaboración de una guía para pymes , la creación de un observatorio estatal de condiciones laborales y el incremento del número de inspecciones y subinspecciones de trabajo hasta llegar a los 2.000.
La reforma laboral propicia el mayor avance de los contratos indefinidos desde 1990 y el empleo femenino crece el doble que el masculino
Más allá del crecimiento, el empleo parece evolucionar hacia una mayor calidad : los contratos indefinidos avanzan un 9,8%, el mayor ritmo desde 1990, y caen los contratos temporales. El dato más representativo corresponde al empleo femenino. Cerca de medio millón (428.600) de los nuevos puestos generados en el último año correspondieron a mujeres, frente a 315.100 de los hombres. La evolución es claramente favorable a las mujeres, que avanzan un 8,4%, el doble que la población masculina. Hace un año, la diferencia era más estrecha. Los hombres, con una tasa de paro del 6,3%, están ya cerca de alcanzar el pleno empleo (técnicamente, por debajo del 5% de la población activa). En las mujeres, en cambio, aún queda mucho recorrido, pues el 11,3% de las activas (en edad y disposición de trabajar) carecen actualmente de ocupación. La calidad también parece haber mejorado, a juicio de lo que declaran los empresarios. El empleo fijo crece a tasas de casi dos dígitos (9,8%), con 812.900 puestos más en 12 meses. Al mismo tiempo, el trabajo temporal retrocede algo, con 69.100 puestos menos. Se trata del segundo trimestre consecutivo de caídas en este segmento, que ha crecido desmesuradamente en los últimos años.
Trabajo endurecerá la ley contra el fraude a la Seguridad Social El Ministerio de Trabajo está estudiando el perfil del tipo de empresa que defrauda a la Seguridad Social para hacer cambios legales que permitan atajar el fraude en el pago de cotizaciones. Ahora, la deuda a la SS pendiente de cobro asciende a 3.600 millones, un 6% menos que hace un año. La tasa de morosidad bajará del 1% en 2007. La Tesorería de la Seguridad Social y la Inspección de Trabajo han puesto en marcha este año un Observatorio del Fraude , para identificar el tipo de empresa fraudulenta más frecuente, y crear alarmas que salten cuando una de estas compañías entre en el sistema.
El estrés afecta a la productividad y hay mayor riesgo de sufrir accidentes
El estrés laboral es un conjunto de reacciones emocionales (depresión, ansiedad, apatía), cognitivas (falta de concentración), de comportamiento (alcohol, drogas) y fisiológicas (problemas endocrinos), como consecuencia de características de la organización o entorno del trabajo. El estrés puede inducir al desencadenamiento de numerosas enfermedades que afectan a todos los órganos y sistemas de nuestro organismo, y que son ampliamente analizadas en la obra. Entre las enfermedades más típicas se encuentran las afecciones cardiovasculares, digestivas, respiratorias, neurológicas, y cáncer, entre otras muchas. Afecta al sujeto que lo padece y dado que este se encuentra inmerso en un entorno laboral, familiar y social, existen repercusiones negativas en todos ellos. En el trabajo las consecuencias del estrés afectan a la productividad, existe mayor riesgo de accidentes laborales y aumenta el absentismo. De la última Encuesta de condiciones de Trabajo, elaborada por el INSHT, se desprende que más de la mitad de las personas encuestadas padecía estrés, concretamente 5,6 sobre 10. El nivel de estrés más elevado lo sufren los directivos con un 28,7%, seguido de los profesionales 23,6%, los que tienen estudios universitarios 21,8%, los técnicos 19,6% y los trabajadores de servicios 19%.
Nuevos cambios en el Impuesto sobre Sociedades
Respecto de las que afectan al Impuesto sobre Sociedades, entrarán en vigor el 1 de enero de 2008 y se introducirán mediante modificaciones al reglamento del impuesto. Estas afectarán a aspectos normativos tan importantes como la determinación del valor normal de mercado, operaciones vinculadas o la simplificación de la documentación, cuya presentación ante Hacienda es obligatoria en las operaciones entre las empresas que componen un grupo tan consolidado. También se incluirá un nuevo sistema de amortización de elementos patrimoniales del inmovilizado material, intangible e inversiones inmobiliarias, que se hacía necesario por la introducción de nuevas normas de contabilidad internacional, adaptadas de la normativa de la Unión Europea. Se establecen, asimismo, las pautas necesarias en la realización del análisis de comparabilidad que establece el valor normal de mercado acordado entre personas o entidades independientes en condiciones de libre competencia, por cuanto la forma de realizar este análisis constituye un elemento determinante de la valoración resultante. En cuanto a las operaciones vinculadas, se adapta el reglamento al nuevo régimen de estas operaciones contenido en el artículo 16 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. También se definen los nuevos requisitos de deducibilidad de los acuerdos de reparto de costes suscritos entre personas o entidades vinculadas. Sobre la documentación que el obligado tributario deberá aportar a requerimiento de la Administración Tributaria para determinación del valor normal de mercado de las operaciones vinculadas, se distinguen dos tipos de obligaciones documentales : las correspondientes al grupo al que pertenece el obligado tributario, y las relativas al propio obligado tributario. Resulta necesario tener en cuenta que las nuevas obligaciones se inspiran tanto en el Código de Conducta sobre la documentación relacionada con los precios de transferencia exigida a las empresas de la UE , como la exposición de motivos de la propia Ley de Prevención del Fraude Fiscal. Otros cambios vienen también forzados por esta última norma y además por la nueva Ley del Impuesto sobre la Renta de No Residentes y por las exigencias de la Unión Europea. Por ello, se regularán las obligaciones de documentación exigibles a quienes realicen operaciones con personas o entidades residentes en paraísos fiscales .
La Agencia Tributaria está siendo suplantada por e-mail La Agencia Tributaria difundió un comunicado en el que advirtió de un intento de phising (suplantación de identidad en internet) con el fin de pedir los datos de las tarjetas de crédito de algunos contribuyentes. El sistema consiste en que los usurpadores envían un correo electrónico con el logotipo de la AEAT donde se comunica al destinatario que tiene una devolución tributaria pendiente y le redirigen a una página web que imita a la de la Agencia Tributaria. En dicha página simulada aparece un formulario para rellenar, donde se le piden datos de la tarjeta. La AEAT sostiene que nunca envía e-mail para pedir datos de los contribuyentes, ni paga devoluciones con abono a tarjetas de crédito. El dominio que figura en esa página web simulada es www.agenciatributaria.com . La AEAT estudia adoptar medidas legales.
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Mucho se ha hablado de este documento, pero ¿realmente sabemos cómo funciona? El mismo permite operar en Internet y realizar gestiones telemáticas aportando seguridad, gracias a la tecnología de seguridad aportada por Safelayer, quien acredita electrónicamente la identidad de la persona y posibilita la firma de transacciones electrónicas ante los prestadores de servicios que disponen de firme electrónica. El DNIe cuenta con un certificado de autentificación y otro de firma electrónica reconocida. 
El primero de ellos garantiza electrónicamente la identidad del ciudadano cuando realiza una transacción telemática, asegurando en todo momento que la comunicación electrónica se está realizando con la persona que afirma ser. 